Banyak perusahaan di Indonesia menjadikan PIP sebagai jalan keluar paksa. Padahal, kalau dijalankan benar, PIP bisa menyelamatkan talenta yang sempat tersendat performanya.
Ilustrasi Awal:
HR kirim email: “Kamu masuk PIP selama 1 bulan.” Karyawan langsung gelisah, update CV, buka job portal. Padahal belum tahu kenapa atau bagaimana bisa keluar dari situasi itu.
Masalah:
- PIP digunakan sebagai formalitas sebelum PHK
- Tidak ada coaching aktif selama PIP
- Tujuan, kriteria sukses, dan support tidak jelas
Tabel: Ciri PIP yang Tidak Efektif
| Ciri PIP | Masalah yang Timbul | Solusi Desain PIP yang Efektif |
|---|---|---|
| Tidak ada goal yang konkret | Karyawan bingung, demotivasi | Tetapkan target yang SMART & realistis |
| Hanya monitoring, tanpa coaching | Tidak ada perkembangan kinerja | HR wajib fasilitasi sesi coaching rutin |
| Durasi terlalu pendek/terlalu lama | Tidak proporsional & tidak kredibel | Buat standar PIP berdurasi 30–60 hari |
Solusi Praktis:
- Tetapkan checklist PIP: diagnosis, tujuan, coaching, review
- Libatkan atasan langsung dan HR secara aktif
- Dokumentasi harus rapi tapi bukan bernuansa hukuman
Penutup:
PIP bukan senjata PHK, tapi jembatan perbaikan performa. Kalau desainnya tepat, bisa jadi alat retensi talenta—bukan alasan kehilangan mereka.
