Banyak karyawan tidak maksimal karena target kerjanya kabur. Artikel ini mengupas bagaimana HR bisa bantu atasan merumuskan target kerja yang konkret.
Ilustrasi Awal:
Seorang karyawan berkata:
“Saya sih kerja aja semampunya. Bos saya juga nggak pernah kasih target jelas.”
Hasil akhirnya?
- Kerja seadanya
- Harapan tidak sinkron
- Frustasi di akhir tahun saat dinilai
Kondisi ini diam-diam jadi epidemi di banyak organisasi.
Masalah:
Atasan tidak terbiasa memberikan target yang jelas dan terukur.
Beberapa akibat langsungnya:
- Karyawan bingung arah kerjanya
- Penilaian jadi subjektif karena tidak ada acuan
- Atasan frustasi karena merasa staf “kurang inisiatif”
Penyebab Target Tidak Pernah Jelas
- Atasan sendiri tidak paham peran strategis timnya
- Tidak ada waktu/mekanisme untuk diskusi ekspektasi kerja
- HR tidak pernah fasilitasi penetapan ekspektasi sejak awal
Peran HR: Menjadikan Target sebagai Percakapan Bukan Perintah
1. Bangun Format “Success Profile” per Posisi
- Tiga–lima hasil utama yang diharapkan
- Disusun bersama atasan dan HR saat awal tahun
2. Sediakan Template “Target Mingguan/Bulanan”
- Fokus ke output, bukan hanya aktivitas
- Pakai dashboard sederhana (tidak harus digital)
3. Dorong 1-on-1 rutin untuk review progres
- Bukan untuk mengontrol, tapi menyamakan ekspektasi
- Gunakan log pertanyaan terbuka (apa hambatan? apa solusi?)
Dampak Target yang Jelas dan Disepakati
| Sebelum (Tanpa Target Jelas) | Sesudah (Target Disepakati) |
|---|---|
| Kerja reaktif | Kerja terarah |
| Penilaian kabur | Penilaian berdasar hasil nyata |
| Frustrasi antar pihak | Kolaborasi dan ekspektasi sejalan |
Target kerja bukan hanya angka. Ia adalah kesepakatan tim untuk melangkah dalam arah yang sama.
Dan HR punya andil besar untuk memfasilitasi proses ini.
