Landasan Hukum Singkat
- UU No. 11/2020 (Cipta Kerja) memperkenalkan kewajiban kompensasi untuk pekerja PKWT.
- PP No. 35/2021 Pasal 15–16:
- Kompensasi wajib dibayarkan kepada pekerja PKWT meskipun kontrak berakhir sesuai perjanjian.
- Besaran: dihitung proporsional berdasarkan masa kerja (1 bulan upah untuk 12 bulan, atau dihitung prorata jika kurang).
- Berlaku tanpa kecuali, termasuk untuk kontrak singkat (misal 3–6 bulan).
Dilema di Lapangan
Banyak HR dan perusahaan mengeluhkan aturan ini karena:
- Tambahan Beban Biaya
- PKWT yang tadinya dianggap lebih hemat dibanding PKWTT, kini harus dianggarkan kompensasi.
- Industri padat karya (tekstil, manufaktur) merasa terbebani, karena margin tipis.
- Paradoks Fleksibilitas vs. Biaya
- Regulasi ini dibuat untuk melindungi pekerja kontrak.
- Namun, bagi perusahaan, PKWT kehilangan daya tarik sebagai instrumen fleksibilitas biaya.
- Administrasi Ribet
- HR harus menghitung prorata kompensasi per pekerja, yang bisa jatuh di tengah tahun anggaran.
- Banyak perusahaan kecil tidak punya HRIS untuk mencatat jatuh tempo kontrak.
Contoh Kasus
Sebuah perusahaan ritel dengan 500 pekerja kontrak musiman (6 bulan).
- Sebelum 2021: hanya membayar upah dan tunjangan harian.
- Setelah 2021: wajib menyiapkan kompensasi PKWT.
Hitungan:
- Upah rata-rata Rp4.000.000/bulan.
- Kompensasi 6 bulan = 0,5 bulan upah = Rp2.000.000 per orang.
- Total biaya kompensasi = Rp2.000.000 × 500 = Rp1.000.000.000.
Perusahaan mengeluh karena tidak ada alokasi khusus dalam anggaran. Akibatnya, manajemen berencana:
- Mengurangi jumlah tenaga kerja kontrak.
- Mengalihkan beban kerja ke pekerja tetap dengan lembur.
Dampak: produktivitas menurun, biaya lembur malah melonjak.
Implikasi untuk HR
Bagi HR, aturan ini menimbulkan 3 tantangan:
- Budgeting – HR harus meyakinkan finance untuk memasukkan kompensasi ke dalam proyeksi biaya SDM.
- Negosiasi Internal – HR perlu menjelaskan ke manajemen bahwa mengabaikan aturan justru lebih mahal (risiko gugatan, denda).
- Perencanaan Tenaga Kerja – Harus ada keseimbangan: kapan sebaiknya pakai PKWT, kapan PKWTT lebih masuk akal.
Navigasi & Solusi
- Mapping Pekerjaan PKWT vs PKWTT
- Identifikasi pekerjaan yang benar-benar musiman/proyek.
- Jangan gunakan PKWT untuk pekerjaan inti.
- Budget Simulasi Tahunan
- HR buat simulasi biaya kompensasi per divisi.
- Presentasikan ke manajemen dengan data “cost vs risk” (lebih murah bayar kompensasi daripada menghadapi gugatan).
- Skema Pengelolaan Kontrak
- Hindari kontrak jangka sangat pendek (3 bulan), karena biaya administrasi + kompensasi bisa lebih tinggi dibanding manfaatnya.
- Gabungkan kontrak dalam periode lebih panjang agar lebih efisien.
- Komunikasi ke Karyawan
- Jadikan kompensasi ini bagian dari employer branding.
- Tunjukkan bahwa perusahaan patuh hukum, sehingga bisa meningkatkan engagement pekerja kontrak.
Preventive Steps (Step-by-Step)
| Langkah | Penjelasan |
|---|---|
| Audit Kontrak | Buat daftar semua kontrak PKWT dengan tanggal mulai & akhir. |
| Hitung Kewajiban | Gunakan formula prorata sesuai PP 35/2021. |
| Masukkan ke Budget | Koordinasi dengan Finance agar kompensasi masuk di pos biaya rutin. |
| Sistem Reminder | Buat reminder di HRIS / kalender untuk jatuh tempo kontrak. |
| Review Tahunan | Evaluasi: masih relevan pakai PKWT atau sebaiknya PKWTT. |
Tolok Ukur Keberhasilan
- Tidak ada pekerja PKWT yang menuntut kompensasi di PHI.
- Semua kontrak PKWT yang berakhir sudah dibayar kompensasi sesuai ketentuan.
- Anggaran SDM tahun depan sudah mengalokasikan pos khusus kompensasi PKWT.
- Manajemen memahami cost structure baru PKWT dan membuat keputusan berbasis data, bukan asumsi.
Penutup
Regulasi kompensasi PKWT memang menimbulkan dilema:
- Pemerintah ingin melindungi pekerja kontrak.
- Perusahaan khawatir beban biaya dan administrasi meningkat.
Namun, dengan strategi budgeting, pemetaan kontrak yang cermat, dan komunikasi internal yang kuat, HR bisa menjadikan aturan ini bukan sekadar beban, melainkan instrumen kepatuhan sekaligus daya tarik employer branding.
