Mengisi posisi yang sama tiap tahun bukan solusi. HR perlu strategi pipeline dan workforce planning yang berkelanjutan.
Ilustrasi Awal:
Divisi sales selalu buka lowongan untuk posisi Supervisor setiap tahun. Kandidat internal nggak siap, kandidat eksternal pun sulit loyal.
Situasi ini terus berulang.
Masalah:
Tanpa perencanaan talent yang matang, organisasi akan terus reaktif dalam rekrutmen.
Akibatnya, biaya tinggi, turnover naik, dan jenjang karier internal mandek.
Tanda-Tanda Talent Strategy Tidak Jalan:
- Rekrutmen posisi yang sama terus-menerus
- Minimnya internal candidate yang siap naik jabatan
- Tidak ada succession plan atau career track jelas
- Learning & development tidak terhubung ke posisi strategis
Solusi: Bangun Talent Pipeline dan Strategic Workforce Planning
1. Mapping Posisi Kritis dan Talent Pool Internal
– Buat daftar posisi yang harus punya “pengganti siap pakai”
2. Gunakan Data untuk Proyeksi Kebutuhan 12–24 Bulan ke Depan
– Termasuk demografi, skill aging, dan potensi turnover
3. Bangun Program Succession yang Relevan
– Bukan sekadar formalitas, tapi berbasis kompetensi dan minat
4. Review Ulang Peran Rekrutmen: dari Eksekutor ke Arsitek Talent Supply
Tabel: Rekrutmen Reaktif vs Talent Strategy Proaktif
| Aspek | Rekrutmen Reaktif | Talent Strategy Proaktif |
|---|---|---|
| Sumber Kandidat | Terbatas, dadakan | Internal & eksternal, terencana |
| Budget | Tidak efisien, mendadak | Efisien dan bisa diproyeksikan |
| Dampak Bisnis | Turnover tinggi, stagnan | Progresif, support pertumbuhan |
Penutup:
Mengisi posisi bukan berarti sukses rekrutmen.
HR yang punya talent strategy kuat akan mengurangi risiko “jebakan rekrut ulang” tiap tahun.
