Sering restrukturisasi tapi hasil tidak terasa? Mungkin masalahnya bukan di bagan, tapi cara berpikir tentang peran, value stream, dan cara kerja.
Ilustrasi Awal:
Baru saja selesai desain ulang struktur.
Belum 6 bulan, muncul isu: “Tanggung jawab tumpang tindih.”
CEO minta restruktur lagi. HR pusing.
Masalah:
Organisasi sering menyentuh permukaan (org chart), tapi tidak membenahi struktur value & proses.
Hasilnya? “Kotak baru, problem lama.”
Tanda Restruktur Gagal Menyentuh Akar:
- Job description tidak berubah padahal struktur berubah
- Jalur eskalasi tidak jelas
- Banyak role nanggung: decision tak penuh, tanggung jawab banyak
- Problem tetap muncul meskipun struktur diganti
Solusi: Fokus ke Operating Model, Bukan Hanya Struktur
1. Petakan Value Stream dan Bottleneck Organisasi
– Mana proses yang lambat, berulang, tidak jelas pemiliknya
2. Desain Struktur Berdasarkan Aliran Kerja (bukan ego fungsi)
– Misal: cross-functional pod, delivery unit, dll.
3. Buka Ruang Uji Coba Sebelum Finalisasi
– 3 bulan pilot, ukur dampaknya
4. Evaluasi Struktur Berdasarkan Waktu & Value, Bukan Hierarki
Tabel: Perbedaan Fokus dalam Redesign Organisasi
| Fokus Tradisional | Fokus Agile | Dampak Positif |
|---|---|---|
| Per jabatan | Per value stream | Efisiensi & akuntabilitas jelas |
| Fungsi ke fungsi | Cross-functional squad | Kolaborasi meningkat |
| Kotak & garis | Role clarity & ownership | Pengambilan keputusan lebih cepat |
Penutup:
Restruktur bukan agenda kosmetik.
Organisasi berubah saat value, peran, dan alur kerjanya sinkron.
Bukan hanya saat garis digeser di PowerPoint.
