Menilai potensi hanya berdasarkan persepsi atau kedekatan bisa membuat suksesi gagal. HR harus berani mengintervensi dan menegakkan standar objektif.
Ilustrasi Awal:
Seorang karyawan dianggap “bintang” oleh pimpinannya.
Selalu dipilih ikut pelatihan, ditugaskan dalam proyek khusus, bahkan disebut-sebut sebagai suksesor.
Namun setelah 2 tahun, saat posisi manajer terbuka, ia tetap belum siap.
Tim tidak percaya, kompetensinya belum matang, dan akhirnya promosi dibatalkan.
Sementara talenta lain yang lebih siap, tidak pernah dipertimbangkan karena “kurang kelihatan”.
Masalah:
Banyak organisasi menetapkan standar potensi berdasarkan kedekatan, bukan kompetensi dan kesiapan nyata.
Efeknya:
- Talenta yang dipromosikan gagal perform
- Talenta potensial yang kurang vokal tidak dilirik
- Trust terhadap proses suksesi menurun drastis
Tanda Evaluasi Potensi Anda Tidak Objektif
- Penilaian potensi tidak punya indikator jelas dan seragam
- Hanya atasan langsung yang memberikan input
- Talenta “favorit” selalu dapat akses, meski hasilnya minim
Langkah Menyusun Evaluasi Potensi yang Valid dan Fair
1. Gunakan Model Potensi Terstruktur (Contoh: Learning Agility, Role Readiness)
- Jangan hanya andalkan skor subjektif atasan
2. Tambahkan Komponen Peer & Cross Functional Feedback
- Potensi harus diuji dalam kolaborasi nyata, bukan hanya test
3. Selaraskan Talent Review dengan Benchmark Kompetensi Jabatan
- Pastikan talenta siap isi peran, bukan hanya “populer”
4. Tunjukkan Transparansi: Kenapa A Dipilih dan B Belum
- Komunikasi ini penting untuk menjaga trust pipeline talenta
Tabel: Potensi Berdasarkan Persepsi vs Potensi Berdasarkan Standar
| Penilaian Subjektif & Bias | Penilaian Terstruktur & Konsisten |
|---|---|
| Favorit dapat peluang lebih dulu | Semua kandidat dinilai setara & objektif |
| Tidak ada standar kesiapan jelas | Ada benchmark kompetensi jabatan |
| Suksesi rawan gagal | Suksesi berjalan lebih efektif & berkelanjutan |
Checklist: Apakah Evaluasi Potensi Anda Adil dan Valid?
- Apakah ada framework potensi yang digunakan lintas divisi?
- Apakah hasil review diverifikasi lintas fungsi?
- Apakah talenta memahami apa yang dibutuhkan untuk naik jabatan?
Favorit tidak selalu siap. Yang siap sering kali tidak terlihat. Tugas HR adalah memastikan proses suksesi adil, obyektif, dan berbasis kapabilitas nyata.
