Merekrut atau mengembangkan talenta terbaik belum tentu tepat. Artikel ini bahas pentingnya “right fit” dalam strategi SDM jangka panjang.
Ilustrasi Awal:
HR berhasil rekrut kandidat dari kampus ternama dan punya pengalaman di perusahaan global.
Tapi 6 bulan kemudian, ia resign.
Alasannya? “Nggak cocok sama cara kerja dan budaya tim.”
Talenta bagus belum tentu tepat untuk organisasi ini.
Masalah:
Terlalu fokus mencari orang terbaik, bukan orang yang paling cocok dengan konteks organisasi.
Efeknya:
- Turnover tinggi di posisi strategis
- Talent tidak bisa perform karena cultural mismatch
- Strategi SDM jadi tambal sulam
Tanda Talent Strategy Tidak Fit
- Banyak “talenta top” yang keluar dalam 1 tahun
- Tim jadi tidak sinkron meski punya CV bagus
- HR sering bingung kenapa program pengembangan tidak berdampak
Langkah Membangun Talent Strategy yang Fit dan Berkelanjutan
1. Definisikan “Kecocokan” Bukan Cuma “Kecakapan”
- Ukur fit terhadap budaya kerja, cara ambil keputusan, dan gaya komunikasi
- Gunakan interview berbasis situasi nyata di perusahaan
2. Gunakan Data Retensi & Kepuasan untuk Validasi Fit
- Telusuri profil karyawan yang sukses dan bertahan lama
- Gunakan insight itu untuk refine kriteria seleksi
3. Libatkan Line Manager Sejak Tahap Awal Strategi SDM
- Mereka tahu siapa yang cocok secara operasional dan sosial
- Strategi jadi grounded, bukan hanya ideal di atas kertas
Sebelum vs Sesudah Fokus ke Talent Fit
| Sebelum (Fokus Orang Bagus) | Sesudah (Fokus Orang yang Tepat) |
|---|---|
| Banyak exit dini meski CV bagus | Retensi dan kinerja lebih stabil |
| Strategi reaktif dan korektif | Strategi proaktif dan kontekstual |
| HR frustasi karena mismatch | HR lebih yakin karena ada pola kesesuaian |
Punya orang paling hebat bukan jaminan. Yang penting: orang yang paling pas untuk konteks kita.
HR yang cermat bukan cari yang paling “wow”, tapi yang paling “nyambung”.
