Talent mapping sering jadi formalitas. Artikel ini bahas kesalahan umum dan cara agar pemetaan talenta benar-benar jadi alat strategis HR.
Ilustrasi Awal:
HR sudah punya grid 9-box.
Setiap tahun semua manajer wajib isi.
Tapi hasilnya? Nggak pernah dipakai untuk promosi atau pengembangan.
Mapping ada, tapi fungsinya kosong.
Masalah:
Talent mapping sering kali jadi rutinitas HR tahunan yang tidak berujung pada aksi nyata.
Kesalahan paling umum:
- Diisi asal-asalan oleh atasan
- Tidak dikaitkan dengan strategi bisnis
- Tidak di-follow up dengan pengembangan atau rotasi
Tanda Talent Mapping Tidak Efektif
- Output mapping tidak berdampak pada promosi atau suksesi
- Data mapping tidak dibahas dalam rapat manajemen
- Karyawan tidak tahu posisinya dan tidak menerima feedback
Langkah Agar Talent Mapping Lebih Berdampak
1. Kaitkan Mapping dengan Keputusan Nyata
- Jadikan hasil mapping dasar untuk suksesi, promosi, dan IDP
- Buat forum khusus untuk review hasil mapping bersama manajemen
2. Validasi Penilaian dengan Bukti Kinerja dan Potensi
- Gunakan data objektif: hasil evaluasi, project record, feedback 360
- Dorong diskusi antara HR dan atasan, bukan sekadar checklist
3. Sosialisasikan Hasil Secara Transparan ke Karyawan
- Berikan feedback terarah dan rencana pengembangan
- Bangun kepercayaan bahwa mapping bukan “labeling”, tapi “navigasi”
Sebelum vs Sesudah Talent Mapping Efektif
| Sebelum (Mapping Sekadar Formalitas) | Sesudah (Mapping Jadi Alat Strategis) |
|---|---|
| Data disimpan, tidak dibahas | Hasil jadi bahan rapat suksesi dan promosi |
| Tidak berdampak ke karier karyawan | Karyawan punya jalur dan rencana jelas |
| Tidak dipercaya oleh manajemen | Jadi referensi utama pengambilan keputusan |
Mapping talenta bukan soal grid atau warna—tapi arah dan keputusan.
Kalau tidak berdampak, berarti belum dijalankan dengan benar.
