Banyak strategi talent gagal karena hanya meniru benchmark eksternal tanpa melihat realita internal. Artikel ini membahas cara membangun strategi talenta yang realistis dan relevan.
Ilustrasi Awal:
CEO perusahaan logistik ingin rekrut 50 data analyst untuk membangun “tim digital” seperti startup X.
Namun, kondisi internal menunjukkan: hanya ada 5 karyawan dengan latar belakang IT, dan struktur organisasi belum siap.
HR bingung: strategi bisnisnya ambisius, tapi realita talent-nya jauh dari siap.
Tanpa sinkronisasi, semua rencana jadi ilusi.
Masalah:
Sering kali strategi talenta dibuat dengan “ambisi bisnis” sebagai acuan, tapi lupa mempertimbangkan “kapasitas internal” dan readiness SDM.
Efeknya:
- Proyeksi rekrutmen terlalu muluk
- Inisiatif transformasi gagal dijalankan karena SDM tidak siap
- HR hanya jadi eksekutor, bukan mitra strategis
Tanda Strategi Talent Anda Terputus dari Realita
- Rencana rekrutmen tidak mempertimbangkan kompetensi internal saat ini
- Gap kompetensi terlalu besar tapi tidak ada rencana transisi
- Banyak inisiatif macet karena tidak ada orang yang bisa jalankan
Langkah Merancang Strategi Talent yang Relevan
1. Lakukan Talent Mapping Berdasarkan Proyeksi Bisnis 1–3 Tahun
- Apa peran baru yang dibutuhkan? Apa gap-nya dibanding kondisi sekarang?
2. Kategorikan Talenta: Siap, Perlu Upskilling, Perlu Rotasi
- Gunakan kategori ini sebagai dasar strategi mobilisasi dan rekrutmen
3. Validasi Strategi Bersama Unit Bisnis Sebelum Eksekusi
- Bukan hanya diskusi, tapi uji coba kecil seperti proyek lintas tim
4. Sesuaikan Ambisi dengan Roadmap SDM Bertahap
- Hindari “lompatan ekstrem” tanpa rencana pembelajaran organisasi
Tabel: Strategi Talent Imitasi vs Strategi Talent Realistis
| Strategi Copy-Paste Benchmark | Strategi Berdasarkan Kesiapan Internal |
|---|---|
| Fokus pada posisi/jumlah ideal | Fokus pada alur transisi dan kapabilitas |
| HR cuma disuruh eksekusi | HR jadi mitra dalam desain strategis |
| Banyak inisiatif gagal jalan | Eksekusi lebih realistis dan berkelanjutan |
Strategi talent yang solid bukan yang terdengar hebat di presentasi, tapi yang bisa dijalankan berdasarkan realita organisasi sendiri.
