Kalau perusahaan selalu merasa kekurangan orang, tapi rekrutmen terus-menerus nggak nutup kebutuhan—bisa jadi masalahnya ada di perencanaannya.
Ilustrasi Awal:
Divisi A butuh tambahan orang karena workload naik.
Divisi B baru aja kehilangan 2 orang resign.
HR sibuk buka lowongan, tapi belum selesai rekrut satu, datang permintaan baru.
Rekrutmen jadi kerja rutin tanpa henti, tapi masalah kekurangan SDM nggak pernah kelar.
Masalah:
Banyak perusahaan tidak punya peta kebutuhan tenaga kerja jangka pendek maupun menengah.
Akibatnya:
- Permintaan rekrutmen selalu reaktif
- Tidak ada prioritas jelas
- Tim HR jadi pemadam kebakaran
Tanda Perusahaan Tidak Punya Workforce Planning yang Matang
- Rekrutmen selalu darurat (urgent hire terus)
- Tidak ada data proyeksi kebutuhan SDM
- Beban kerja tim lama meningkat drastis sebelum ada pengganti
Langkah HR Menyusun Perencanaan Tenaga Kerja Lebih Strategis
1. Mapping Workload per Divisi Secara Berkala
- Gunakan data project dan kapasitas tim
- Hitung kebutuhan SDM bukan hanya dari headcount, tapi output
2. Buat Forecast SDM 6–12 Bulan ke Depan
- Tanyakan ke tiap manajer: proyek baru, ekspansi, risiko turnover
- Jadikan acuan perencanaan rekrutmen
3. Tetapkan Skala Prioritas Rekrutmen
- Bagi menjadi kategori: critical – strategic – support
- Fokuskan energi HR ke posisi yang berdampak langsung ke bisnis
Dampak Workforce Planning yang Terstruktur
| Sebelum (Reaktif Terus) | Sesudah (Terencana & Prioritas) |
|---|---|
| HR kelelahan dengan request dadakan | Proses rekrutmen jadi lebih terukur |
| Posisi kosong terlalu lama | Time-to-fill makin pendek |
| Divisi saling berebut tenaga kerja | Distribusi SDM lebih seimbang |
Rekrutmen yang efektif dimulai dari perencanaan. HR bukan hanya pelaksana hire, tapi arsitek kebutuhan SDM.
