Sering ada posisi kosong tapi nggak tahu prioritas pengisiannya? Mungkin perencanaan beban kerja belum presisi. Simak solusi praktisnya di sini.
Ilustrasi Awal:
Divisi produksi minta tambahan 2 operator karena shift malam mulai overload.
Sementara divisi IT juga mendesak minta backend engineer baru.
HR bingung: mana dulu yang harus diisi? Semua bilang “urgent”.
Masalah:
Tanpa data beban kerja yang jelas, HR akan sulit menentukan mana posisi yang benar-benar krusial untuk diisi lebih dulu.
Efeknya:
- Posisi dibiarkan kosong terlalu lama
- Produktivitas menurun karena salah alokasi
- Rekrutmen jadi reaktif, bukan strategis
Tanda Perencanaan Beban Kerja Belum Matang
- Keputusan penambahan orang berdasarkan ‘feeling’ manajer
- HR hanya bertindak setelah keluhan muncul
- Tidak ada data rasio kerja aktual vs ideal
Langkah HR Menentukan Prioritas Rekrutmen Secara Objektif
1. Lakukan Workload Analysis Kuartalan
- Ukur output per jabatan dibanding jumlah SDM yang tersedia
- Gunakan tools sederhana seperti Excel dengan rumus rasio beban
2. Buat Peta Posisi Kritis (Talent Heatmap)
- Tandai posisi yang punya dampak langsung ke bisnis
- Tandai juga posisi yang tidak ada backup-nya
3. Simulasikan Skema Redistribusi
- Sebelum merekrut, cek apakah bisa redistribusi beban ke unit lain
- Libatkan manajer lintas fungsi untuk solusi jangka pendek
Dampak Perencanaan Beban Kerja yang Presisi
| Sebelum (Rekrutmen Panik) | Sesudah (Rekrutmen Terkontrol) |
|---|---|
| Posisi kritis tidak segera diisi | Fokus rekrutmen ke fungsi prioritas |
| SDM tidak seimbang antar divisi | Distribusi tenaga kerja lebih rasional |
| HR sering disalahkan manajer | Keputusan berbasis data & disepakati |
Beban kerja yang tidak diukur, akan jadi beban HR sendiri. Prediksi yang tepat bikin rekrutmen lebih terarah dan hemat biaya.
