PIP sering gagal karena desain dan eksekusinya tidak realistis. Artikel ini membongkar kesalahan umum dalam PIP dan bagaimana membuatnya benar-benar membantu.
Ilustrasi Awal:
Seorang karyawan divisi Sales dimasukkan ke PIP karena tidak capai target. Tapi tiga bulan kemudian, hasilnya tetap sama. HR dan manajer frustrasi, karyawan makin demotivasi.
Masalah:
- PIP dibuat sepihak tanpa coaching
- Target PIP tidak realistis atau tidak jelas
- PIP dianggap jalan keluar sebelum PHK
Tabel: PIP vs Coaching—Mana yang Sebenarnya Dibutuhkan?
| Situasi Karyawan | PIP Tradisional | Coaching Intervensi |
|---|---|---|
| Kurang motivasi, bukan kompetensi | PIP memaksa target | Coaching bantu gali penyebab dan solusi |
| Skill gap teknis | PIP tidak mengajarkan | Coaching bantu arahkan ke pelatihan tepat |
| Konflik internal | PIP tidak menyentuh akar | Coaching bisa buka komunikasi terbuka |
Solusi Praktis:
- Libatkan karyawan sejak awal dalam desain PIP
- Selalu kombinasikan PIP dengan sesi coaching berkala
- Fokuskan PIP pada perilaku kerja nyata, bukan sekadar angka
Penutup:
PIP bukan alat pemecatan elegan. Jika dijalankan dengan empati dan strategi, PIP bisa jadi titik balik performa. HR berperan penting sebagai co-pilot, bukan hakim.
