Reward strategy bukan hanya kerja tim kompensasi. HRBP punya peran strategis sebagai jembatan antara kebutuhan bisnis dan ekspektasi karyawan.
Ilustrasi Awal:
Tim kompensasi merancang skema reward yang sama untuk seluruh unit kerja.
Namun, tim produksi butuh insentif shift malam dan kehadiran, sementara tim sales butuh komisi fleksibel.
Ketika skema satu arah dipaksakan, semua merasa tidak relevan.
Di sinilah HRBP harus turun tangan.
Masalah:
Reward strategy yang terlalu sentralistik cenderung gagal menjawab kebutuhan spesifik tiap unit.
Efeknya:
- Karyawan merasa reward tidak adil atau tidak relevan
- Performa tidak meningkat meski ada insentif
- Manajer lini frustasi karena reward tidak bisa jadi alat penggerak
Tugas Kritis HRBP dalam Reward Strategy
- Menerjemahkan Strategi Reward ke Konteks Lapangan
- Apa arti “reward” bagi tim produksi, sales, back office, dll?
- Menggali Feedback Karyawan Soal Preferensi Reward
- Tidak semua orang termotivasi dengan uang—ada yang lebih menghargai fleksibilitas
- Menjadi Mitra Diskusi Manajer Soal Efektivitas Reward
- HRBP harus bisa mendorong reward sebagai alat leadership, bukan hanya administratif
- Membawa Data Lapangan ke Tim Strategi HR
- Insight dari lapangan penting untuk perbaikan kebijakan pusat
Tabel: Tanpa vs Dengan Peran Aktif HRBP
| Tanpa HRBP Aktif | HRBP Terlibat Strategis |
|---|---|
| Reward tidak relevan di lapangan | Skema reward lebih kontekstual |
| Karyawan bingung dan tidak puas | Karyawan merasa didengar |
| Manajer tidak punya alat motivasi | Reward jadi alat bantu leadership |
Reward strategy yang baik butuh lebih dari sekadar struktur gaji—ia butuh interpretasi, empati, dan keberanian untuk relevan. Di situlah peran kunci HRBP.
