Training tidak cukup dinilai dari feedback peserta. Artikel ini bahas bagaimana HR mengevaluasi efektivitas pelatihan secara menyeluruh dan akurat.
Ilustrasi Awal:
Setiap pelatihan ditutup dengan form evaluasi.
Rating rata-rata: 4,8 dari 5.
Tapi ketika dilihat performa kerja? Tetap stagnan.
Karyawan tahu teorinya, tapi belum tentu bisa aplikasikan.
Masalah:
Evaluasi pelatihan terlalu fokus ke pengalaman, bukan dampak.
Efeknya:
- Pelatihan terlihat sukses di atas kertas
- Tidak ada follow-through ke perilaku kerja
- Tidak bisa buktikan ROI pelatihan
Ciri Evaluasi Training yang Dangkal:
- Hanya pakai feedback form di akhir sesi
- Tidak ada pre-post assessment
- Tidak dilacak perubahan kinerja setelah training
Langkah Evaluasi Training yang Komprehensif:
1. Gunakan Model Kirkpatrick 4 Level
- Reaksi → Pembelajaran → Perilaku → Hasil
- Buat alat ukur untuk setiap levelnya
2. Lakukan Pre & Post Assessment Kompetensi
- Tes sebelum dan sesudah pelatihan
- Fokus pada perubahan pengetahuan dan keterampilan
3. Minta Feedback dari Atasan Mentee Setelah 1 Bulan
- Tanyakan perubahan perilaku nyata
- Libatkan atasan dalam proses penilaian dampak
Evaluasi Training: Superfisial vs Strategis
| Aspek Evaluasi | Superfisial | Komprehensif & Berdampak |
|---|---|---|
| Fokus | Feedback peserta | Perubahan performa & hasil kerja |
| Waktu Evaluasi | Langsung setelah training | Sampai 1-2 bulan pasca pelatihan |
| Stakeholder Terlibat | Hanya peserta | HR, atasan, dan peserta |
Pelatihan bukan cuma tentang “suka atau tidak”, tapi tentang “berubah atau tidak”.
