Program mentoring sering gagal karena mentor hanya dianggap “pengawas”. Ini kesalahan yang perlu dihindari dan cara memperbaikinya.
Ilustrasi Awal:
Perusahaan sudah bentuk program mentoring. Mentor ditugaskan dampingi talenta baru.
Tapi 6 bulan kemudian, hasilnya nihil—mentee bingung, mentor pasif, program nggak berlanjut.
Ternyata, semua cuma formalitas.
Masalah:
Mentoring gagal bukan karena programnya jelek, tapi karena tidak ada pemahaman peran yang jelas.
Yang sering terjadi:
- Mentor tidak diberi arahan atau pelatihan
- Mentee tidak paham ekspektasi
- Tidak ada mekanisme evaluasi atau dukungan
Kesalahan Umum dalam Program Mentoring:
- Mentor hanya dijadikan supervisor tambahan
- Tidak ada jadwal pertemuan yang konsisten
- Tidak ada orientasi atau pelatihan peran mentor/mentee
Langkah HR agar Mentoring Jadi Efektif:
1. Siapkan Modul “Mentoring 101” untuk Kedua Pihak
- Bahas ekspektasi, batasan, dan peran masing-masing
- Sertakan studi kasus internal
2. Tetapkan Struktur dan Tujuan Tiap Sesi
- Jadwal rutin minimal 1x/bulan
- Tujuan per sesi ditentukan bersama
3. Monitor dan Beri Feedback Berkala
- HR jadi fasilitator pemantauan progress
- Mentor aktif dilibatkan dalam evaluasi program L&D
Mentoring yang Efektif: Bukan Supervisi Tambahan
| Komponen | Mentoring Gagal | Mentoring Efektif |
|---|---|---|
| Peran Mentor | Tidak jelas / pasif | Aktif membimbing & mendengarkan |
| Kegiatan | Sekadar ngobrol tanpa arah | Sesi rutin dengan tujuan jelas |
| Dukungan dari HR | Tidak ada follow-up | HR aktif memfasilitasi & mengevaluasi |
Mentoring bisa jadi alat L&D paling kuat—asal tidak disalahartikan dari awal.
