Kepercayaan eksekutif pada HR tidak hanya dibangun dari kinerja teknis. Artikel ini mengulas cara membangun trust secara strategis.
Ilustrasi Awal:
HR punya solusi rapi, berbasis data, dan masuk akal.
Tapi direksi tetap konsultasi ke konsultan luar, bukan ke internal HR.
Masalahnya bukan karena HR tidak kompeten—tapi karena trust-nya belum terbangun.
Masalah:
Trust level antara HR dan eksekutif tidak otomatis terbentuk dari jabatan atau output kerja.
Diperlukan positioning, visibilitas, dan koneksi personal yang konsisten.
Cara Meningkatkan Trust HR di Level Eksekutif
1. Jadi “Early Collaborator”, Bukan “Last Executor”
- Libatkan diri sejak perencanaan, bukan hanya saat eksekusi.
- Tawarkan insight sejak awal untuk menunjukkan nilai strategis HR.
2. Bangun Personal Rapport secara Konsisten
- Bukan berarti jadi penjilat—tapi hadir dalam diskusi informal, ikut terlibat dalam pain point bisnis.
- Tunjukkan empati terhadap tekanan mereka sebagai decision-maker.
3. Jaga Konsistensi Antara Ucapan dan Aksi HR
- Kalau HR bilang “kita akan review sistem appraisal”, pastikan eksekusinya nyata dan terukur.
- Trust tumbuh dari konsistensi kecil, bukan klaim besar.
Contoh “Trust Builder” yang Bisa HR Lakukan
| Aksi Kecil, Dampak Besar | Kenapa Efektif? |
|---|---|
| Update mingguan progres inisiatif HR ke CEO | Bikin HR terlihat proaktif dan transparan |
| Ikut diskusi performa bisnis, bukan cuma HR | Tunjukkan HR paham konteks besar |
| Menyampaikan feedback tanpa defensif | Bangun reputasi HR yang bisa diajak diskusi |
Trust tidak muncul dari satu presentasi hebat.
Tapi dari jejak konsistensi dan relevansi yang HR tunjukkan di hadapan pengambil keputusan.
