KPI seringkali dibuat asal atau tidak dikomunikasikan dengan jelas. Artikel ini membongkar kesalahan umum dan solusi praktisnya dari sisi HR.
Ilustrasi Awal:
Manajer kasih tahu KPI tiap karyawan di awal tahun:
“KPI kamu naikkan sales 30% ya.”
Tapi, nggak pernah dibahas lagi.
Di akhir tahun? Penilaian performa terasa seperti jebakan.
Karyawan bingung: “Lho, saya nggak tahu itu target pasti saya. Emangnya ini sudah disepakati?”
Masalah:
Banyak KPI disusun sepihak, tidak kontekstual, dan tanpa keterlibatan karyawan.
Akhirnya KPI hanya jadi angka yang menggantung di sistem, tanpa makna.
Kesalahan Umum dalam Penyusunan dan Penerapan KPI
- KPI disusun hanya demi formalitas tahunan
- Tidak dikaitkan langsung dengan tujuan unit kerja atau strategi bisnis
- Kurang diskusi dan negosiasi antara atasan–bawahan saat penentuan KPI
Peran HR: Jadikan KPI Sebagai Alat Pembelajaran dan Fokus Tim
1. Terapkan Prinsip SMART + Aligned KPI
- Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound
- Aligned = harus nyambung dengan strategi unit/divisi
2. Fasilitasi Sesi One-on-One Penetapan KPI
- Libatkan karyawan dalam proses perumusan target
- Bahas konteks dan ekspektasi realistik, bukan angka khayalan
3. Lakukan Review Rutin, Bukan Sekali Setahun
- Check-in per kuartal untuk evaluasi, bukan hanya penilaian
- KPI bisa diadjust bila strategi bisnis berubah
KPI yang Dijalankan dengan Benar Memberi Dampak Nyata
| Tanpa Proses yang Jelas | Dengan Proses KPI yang Kolaboratif |
|---|---|
| Karyawan bingung target | Karyawan tahu arah dan prioritas |
| KPI tidak relevan | KPI nyambung ke realitas kerja |
| Penilaian subjektif | Evaluasi berbasis data objektif |
KPI bukan sekadar angka—itu alat komunikasi.
Jika HR mampu membangun proses KPI yang inklusif, karyawan bukan hanya paham target, tapi juga termotivasi mencapainya.
