Kenapa saran HR sering tidak didengar direksi? Artikel ini mengulas cara menyampaikan usulan agar lebih didengar oleh level eksekutif.
Ilustrasi Awal:
HR sudah buat analisa lengkap soal turnover, sudah ajukan solusi retensi.
Tapi direksi tetap fokus ke rekrutmen baru.
Masalahnya bukan datanya—tapi bagaimana HR menyampaikannya.
Masalah:
Saran HR sering tidak didengar karena tidak “nyambung” dengan cara berpikir pimpinan.
Direksi ingin hasil cepat, berbasis risiko & dampak. HR kadang menyajikan usulan seperti laporan audit—panjang, teknis, dan tidak taktis.
Cara Agar Suara HR Lebih Didengar Eksekutif
1. Masuk Lewat Masalah Bisnis, Bukan Masalah HR
- Alih-alih bilang “karyawan resign banyak”, bilang “kita kehilangan talent kunci yang berdampak ke delivery proyek X”.
2. Sajikan dalam Format Eksekutif: Ringkas, Dampak, Solusi
- Maksimal 1 slide atau 1 paragraf.
- Tambahkan skenario “kalau tidak dilakukan, apa risikonya?”
3. Timing dan Aliansi Penting
- Sampaikan di momen strategis—misal saat review performa bisnis, bukan di forum HR rutin.
- Libatkan sponsor internal (misal CFO atau COO) untuk mendukung ide Anda.
Contoh Konversi Usulan HR Agar Masuk ke Level Eksekutif
| Cara Lama (HR Sentris) | Cara Baru (Bisnis Sentris) |
|---|---|
| “Kita butuh program engagement.” | “Kita kehilangan 2 PM senior, proyek tertunda.” |
| “Training penting untuk pengembangan tim.” | “Ada gap skill yang bikin target delivery molor.” |
| “Retention rate kita menurun.” | “Turnover naik, biaya rekrutmen makin besar.” |
Suara HR akan lebih didengar jika disampaikan dalam bahasa yang dimengerti pemilik keputusan.
Bukan mengubah isinya—tapi mengubah cara masuknya.
