Talent mapping tidak sekadar mengumpulkan data kompetensi. Tanpa integrasi dengan kebutuhan strategis, hasilnya hanya spreadsheet tanpa makna.
Ilustrasi Awal:
HR sudah mengumpulkan hasil assessment 300 karyawan.
Ada skor kompetensi, level motivasi, dan profiling detail.
Tapi saat manajemen tanya: “Jadi siapa yang siap dipromosikan tahun depan?”
HR tidak bisa jawab.
Talent mapping terlalu deskriptif—tidak menjawab kebutuhan strategis.
Masalah:
Banyak inisiatif talent mapping hanya berhenti di data, tanpa menjawab “so what?” atau “now what?” untuk organisasi.
Efeknya:
- Data kompetensi numpuk tapi tidak dipakai
- Pimpinan kehilangan kepercayaan pada sistem HR
- Tidak ada keputusan berbasis data yang bisa diambil
Tanda Talent Mapping Anda Hanya “Dekorasi Data”
- Tidak terhubung dengan kebutuhan bisnis atau strategi organisasi
- Tidak mendukung keputusan promosi, pelatihan, atau rotasi jabatan
- Peta kompetensi tidak pernah diperbarui atau diverifikasi
Langkah Praktis Membuat Talent Mapping Lebih Strategis
1. Mulai dari Pertanyaan Bisnis, Bukan dari Tools
- Contoh: “Siapa yang bisa jadi project lead tahun depan?”
- Baru turunkan ke data dan metode mapping
2. Gunakan Matrix Kompetensi yang Relevan dengan Value Chain Organisasi
- Jangan pakai model generik yang tidak aplikatif
3. Visualisasikan Data dalam Format yang Bisa Diambil Keputusan
- Bukan laporan panjang, tapi dashboard per unit/fungsi
4. Integrasikan Talent Mapping ke Proses Rencana Suksesi dan Pengembangan
- Jangan pisahkan antara assessment dan action
Tabel: Talent Mapping Informasi vs Talent Mapping Keputusan
| Hanya Kumpulan Data | Berbasis Pengambilan Keputusan |
|---|---|
| Tidak menjawab pertanyaan bisnis | Menjawab “siapa, kapan, dan untuk apa” |
| Tidak digunakan oleh pimpinan | Menjadi alat dialog strategis |
| Statis dan tidak relevan | Dinamis dan diperbarui reguler |
Checklist: Apakah Talent Mapping Anda Berdampak?
- Apakah hasil mapping digunakan dalam promosi atau pelatihan?
- Apakah pimpinan paham dan percaya pada hasil mapping?
- Apakah mapping menjawab kebutuhan 6–12 bulan ke depan?
Talent mapping bukan soal lengkapnya data. Tapi soal seberapa besar data itu menjawab kebutuhan bisnis. Jangan hanya mengisi spreadsheet—isi gap strategis.
