Banyak perusahaan bicara soal succession planning, tapi eksekusinya lemah. Hasilnya: kekosongan posisi kritikal, transisi kepemimpinan kacau, dan hilangnya momentum bisnis. Pelajari akar masalah dan cara memperbaikinya.
Ilustrasi Awal:
Sebuah bank besar kehilangan salah satu direktur utamanya karena pensiun mendadak. Manajemen panik: siapa yang akan menggantikan posisi strategis ini?
Meski bertahun-tahun menyebut punya succession plan, ternyata daftar kandidat pengganti tidak siap.
Akhirnya, posisi diisi orang luar yang butuh waktu lama untuk adaptasi—sementara kompetitor sudah bergerak lebih cepat.
Masalah:
Succession planning yang gagal membuat perusahaan rentan kehilangan arah saat terjadi transisi. Dampaknya:
- Posisi kritikal kosong terlalu lama.
- Karyawan internal kehilangan motivasi karena jalur karir tidak jelas.
- Perusahaan bergantung pada talent eksternal dengan biaya tinggi.
Tanda-Tanda Succession Planning Tidak Efektif:
- Daftar suksesi hanya formalitas, tidak diperbarui.
- Kandidat internal tidak diberi kesempatan mengembangkan keterampilan kepemimpinan.
- Posisi strategis sering diisi dari luar, bukan dari internal.
- Perubahan kepemimpinan memicu ketidakstabilan tim.
Penyebab Utama:
- Succession Plan Tidak Hidup – Dokumen dibuat, tapi tidak pernah dipraktikkan.
- Kurang Eksposur Kandidat – Talenta internal tidak diberi pengalaman memimpin proyek atau divisi.
- Fokus Hanya pada Top Level – Succession planning sering terbatas pada posisi CEO/Board, padahal middle management juga krusial.
- Budaya Politik Internal – Penentuan suksesor lebih banyak dipengaruhi koneksi, bukan kompetensi.
Solusi HR: Succession Planning yang Efektif
- Perbarui Daftar Kandidat Secara Berkala – Evaluasi minimal setiap 6–12 bulan.
- Berikan Rotasi dan Stretch Assignment – Agar kandidat potensial mengasah kepemimpinan nyata.
- Bangun Pipeline Multi-Level – Tidak hanya top management, tapi juga key experts dan middle leaders.
- Gunakan Assessment Berbasis Kompetensi – Untuk mengurangi bias politik.
Tabel: Succession Planning Lemah vs Kuat
| Aspek | Succession Lemah | Succession Kuat |
|---|---|---|
| Kandidat Internal | Tidak siap, minim pengalaman | Diberi rotasi dan mentoring |
| Perencanaan | Sekadar formalitas dokumen | Dinamis, diperbarui rutin |
| Fokus | Hanya CEO/top management | Semua posisi kritikal |
| Dampak Bisnis | Kekosongan posisi, adaptasi lama | Transisi mulus, bisnis tetap stabil |
HR Action Plan:
- Identifikasi posisi kritikal yang butuh succession plan.
- Mapping kompetensi karyawan potensial.
- Buat program rotasi dan shadowing.
- Monitor readiness kandidat dengan 9-box grid.
- Laporkan perkembangan ke manajemen senior.
Kesimpulan:
Succession planning yang kuat bukan hanya tentang menyiapkan pengganti, tetapi membangun pipeline kepemimpinan berkelanjutan.
Tanpa ini, perusahaan akan terus kehilangan momentum setiap kali terjadi transisi.
