Onboarding bukan cuma orientasi. Artikel ini bahas bagaimana pendekatan onboarding yang strategis bisa jadi penentu engagement dan produktivitas sejak awal.
Ilustrasi Awal:
Seorang manajer lapor ke HR:
“Karyawan baru saya kayak nggak semangat. Padahal baru minggu kedua.”
Ternyata proses onboarding cuma 1 hari, selebihnya dia dibiarkan jalan sendiri.
Masalah:
Onboarding masih diperlakukan sebagai proses administratif, bukan pengalaman awal yang strategis.
Karyawan baru tidak merasa diterima, tidak jelas ekspektasi, dan tidak punya koneksi ke tim.
Tanda-Tanda Onboarding Gagal:
- Karyawan baru banyak bertanya hal dasar setelah minggu pertama
- Tidak tahu siapa yang harus dihubungi untuk apa
- Tidak merasa “belonging” di bulan pertama
- Produktivitas lambat naik, bahkan menurun setelah 1 bulan
Solusi: Onboarding = 90 Hari Pengalaman Kerja Pertama
1. Buat Rencana 30–60–90 Hari untuk Setiap Role
– Fokus ke: orientasi, ekspektasi, lalu akuntabilitas
2. Tetapkan Buddy dari Fungsi Lain, Bukan Atasan Langsung
– Memberi perspektif lintas fungsi dan kenyamanan tanya
3. Rancang Weekly Check-in 15 Menit (HR + Atasan)
– Bukan monitoring, tapi coaching & konfirmasi pemahaman
4. Tautkan ke Budaya: Cerita & Nilai Praktis, Bukan Slide Korporat
Tabel: Rencana Onboarding Efektif 90 Hari
| Fase Hari ke– | Fokus Utama | Aksi Nyata |
|---|---|---|
| 1–30 | Orientasi dan Integrasi | Buddy assigned, sesi nilai & budaya, tools ready |
| 31–60 | Ekspektasi dan Deliverable | Review job goal, shadowing tugas, mini project |
| 61–90 | Mandiri dan Kolaborasi | Presentasi hasil ke tim, masukan awal dari peers |
Penutup:
Pengalaman pertama membentuk persepsi jangka panjang.
Onboarding bukan sekadar menyambut, tapi membangun koneksi dan kejelasan peran.
Engagement dimulai di hari pertama.
