Succession planning sering dilewatkan di perusahaan menengah. Artikel ini bahas pendekatan praktis agar talent mapping jadi bagian strategi, bukan sekadar admin data.
Ilustrasi Awal:
Seorang Head of Operations mendadak resign.
Panik. Tidak ada pengganti internal yang siap.
HR dituntut cari eksternal, padahal proses butuh 2 bulan lebih.
Masalah:
Banyak organisasi menyimpan data talent, tapi tidak punya strategi suksesi.
Talent mapping jadi data statis, bukan alat pengambilan keputusan.
Tanda Perusahaan Tidak Siap Suksesi:
- Jabatan kunci tidak punya shadow atau understudy
- Talent review hanya ritual tahunan
- Promosi darurat tanpa readiness check
- Tidak ada rencana pengembangan untuk peran strategis
Solusi: Buat Talent Mapping yang Bergerak
1. Identifikasi 10–15 Jabatan Paling Kritis Duluan
– Fokus ke posisi dengan dampak operasional & strategis besar
2. Mapping Readiness: Sekarang, 6 Bulan, 12 Bulan
– Bukan cuma potensi, tapi kesiapan real-nya
3. Bangun Individual Development Plan Berdasarkan Gap
– Targetkan skill, exposure, dan project real
4. Review per Kuartal Bersama Direksi/Div Head
– Bukan hanya di-review HR sendiri
Tabel: Readiness Mapping untuk Posisi Kunci
| Posisi Kunci | Kandidat Internal | Readiness | Development Need |
|---|---|---|---|
| Head of Sales | A, B | 6 bulan | Leadership exposure |
| Plant Manager | C | 12 bulan | Operasional dan safety |
| HRBP Manufacturing | D, E | Siap sekarang | Final coaching & transition |
Penutup:
Succession bukan soal menggantikan posisi.
Tapi menjaga kesinambungan value, budaya, dan strategi.
Kalau talent hilang besok, kita siap?
