Peran HRBP sering terjebak dalam pekerjaan administratif, sehingga gagal memainkan peran strategis dalam manajemen talenta. Artikel ini membahas akar masalah dan solusi nyatanya.
Ilustrasi Awal:
Di awal tahun, CHRO minta HRBP ikut mendesain strategi succession untuk 3 fungsi bisnis.
Tapi kenyataannya, HRBP malah sibuk ngurus lembur, absen, dan permintaan form mutasi.
Di sisi lain, user protes karena HRBP “nggak bantu” dalam perencanaan SDM.
Strategi mandek karena HRBP tidak diberi ruang untuk kerja strategis.
Masalah:
Banyak HRBP gagal berperan strategis karena organisasi tidak membedakan antara tugas administratif dan kontribusi berbasis data/analisis.
Efeknya:
- HRBP jadi ‘admin SDM’ bukan mitra strategis
- Inisiatif talent tidak dikawal di level fungsi
- Kepercayaan user pada HR menurun drastis
Tanda HRBP Anda Terjebak Operasional
- Lebih banyak mengurus cuti daripada diskusi workforce planning
- Tidak dilibatkan dalam diskusi bisnis unit
- Tidak punya akses atau kapabilitas analitik SDM
Langkah Meningkatkan Peran Strategis HRBP
1. Pisahkan Fungsi Operasional dan Strategis Secara Struktural
- Gunakan HR Generalist/Admin untuk urusan administrasi
- Biarkan HRBP fokus ke peta talenta, kinerja, dan future-ready planning
2. Latih HRBP dalam Business Acumen dan Talent Analytics
- HRBP bukan hanya harus paham HR, tapi juga dinamika unit bisnis
3. Dorong HRBP Duduk di Meja Keputusan Bisnis
- Jangan cuma ‘diminta data’, tapi libatkan dalam diskusi arah organisasi
4. Tetapkan KPI HRBP Berbasis Impact Strategis
- Contoh: kesiapan talent internal, pengurangan turnover kritis, readiness suksesor
Tabel: HRBP Operasional vs HRBP Strategis
| HRBP Terjebak Operasional | HRBP Sebagai Mitra Strategis |
|---|---|
| Fokus ke administrasi harian | Fokus ke kapabilitas SDM & bisnis |
| Tidak diajak bicara saat perencanaan | Terlibat aktif dalam diskusi strategis |
| Reaktif atas permintaan user | Proaktif dalam solusi jangka panjang |
Checklist: Apakah HRBP Anda Sudah Strategis?
- Apakah mereka punya waktu untuk analisis dan review SDM?
- Apakah user melihat HRBP sebagai partner, bukan admin?
- Apakah KPI-nya fokus ke future capability, bukan SLA dokumen?
Peran HRBP akan selalu “operasional” jika sistem dan organisasi tidak memberi ruang untuk berpikir strategis. Sudah waktunya HR didesain ulang.
