Burnout tidak bisa diatasi hanya dengan survei tahunan. Artikel ini membahas bagaimana People Operations bisa membangun sistem monitoring kesejahteraan yang lebih adaptif dan real-time.
Ilustrasi Awal:
Hasil survei tahunan keluar: 43% karyawan merasa kelelahan ekstrem.
Padahal bulan lalu manajemen baru saja bilang: “Engagement kita bagus kok.”
Terlambat. Tim sudah drop. 2 resign. 1 burnout parah.
Masalah:
People Operations masih terlalu reaktif dalam menangani burnout—baru bertindak setelah angka buruk keluar.
Kenapa Survei Tahunan Tidak Cukup:
- Data Terlambat, Kondisi Sudah Terjadi
– Burnout itu dinamis, bisa terjadi dalam hitungan minggu - Karyawan Tidak Selalu Jujur di Survei Skala Besar
– Apalagi jika tidak yakin hasilnya ditindaklanjuti - Skor Angka Tidak Ceritakan Kompleksitas Masalah
– Butuh konteks, bukan hanya metrik
Solusi: Bangun Sistem Pemantauan Kesejahteraan yang Aktif dan Real-Time
1. Gunakan Pulse Survey Mingguan yang Singkat
– Cukup 2–3 pertanyaan untuk mengukur stres dan beban kerja
2. Latih Atasan Langsung untuk Mengenali Tanda Burnout
– Bukan hanya tugas HR, tapi juga peran manajer
3. Sediakan Channel Komunikasi Anonim yang Aktif
– Bukan hanya kotak saran yang tak pernah dibuka
4. Integrasikan Data Absensi, Jam Kerja, dan Feedback
– Gunakan pendekatan data untuk mendeteksi pola awal burnout
Tabel: Respons Burnout – Reaktif vs Proaktif
| Pendekatan | Reaktif | Proaktif |
|---|---|---|
| Tindakan | Setelah krisis | Deteksi dini, pencegahan |
| Sumber Data | Survei tahunan | Pulse survey, feedback, behavior data |
| Keterlibatan Manajer | Minim | Diberdayakan sebagai frontliner |
| Kepercayaan Karyawan | Rendah | Lebih tinggi karena respons cepat |
Closing Thought:
Burnout bukan sekadar angka di laporan HR.
Ia hidup di keseharian tim.
Kalau HR ingin relevan dan dipercaya, jangan tunggu sampai survei bilang “kita terlambat”.
