HR Glossary
Talent Acquisition & Recruitment
| Istilah | Deskripsi Singkat |
|---|---|
| Active Candidate | Kandidat yang sedang aktif mencari peluang kerja baru. |
| Applicant Tracking System (ATS) | Sistem digital untuk mengelola lamaran kerja dan proses rekrutmen. |
| Background Check | Verifikasi informasi kandidat seperti pendidikan, riwayat kerja, dan catatan hukum. |
| Behavioral Interview | Wawancara yang mengevaluasi perilaku masa lalu sebagai prediksi kinerja masa depan. |
| Boomerang Employee | Mantan karyawan yang direkrut kembali ke perusahaan. |
| Campus Hiring | Strategi merekrut lulusan baru langsung dari universitas atau kampus. |
| Candidate Experience | Pengalaman yang dirasakan kandidat selama proses rekrutmen berlangsung. |
| Candidate Journey | Perjalanan kandidat dari mengetahui lowongan hingga onboarding. |
| Candidate Sourcing Channel | Berbagai saluran untuk mendapatkan kandidat, seperti media sosial atau referral. |
| Cost-per-Hire | Total biaya rata-rata yang dibutuhkan untuk merekrut satu karyawan. |
| Diversity Hiring | Pendekatan rekrutmen yang berfokus pada keberagaman dan inklusivitas. |
| Employer Branding | Usaha membangun citra perusahaan sebagai tempat kerja yang menarik. |
| Employee Value Proposition (EVP) | Penawaran unik perusahaan untuk menarik dan mempertahankan talenta. |
| Exit Interview | Wawancara saat karyawan keluar untuk mengetahui alasan dan umpan baliknya. |
| Ghosting | Ketika kandidat tiba-tiba berhenti merespons tanpa penjelasan. |
| Headcount Plan | Rencana jumlah kebutuhan karyawan dalam periode tertentu. |
| Headhunting | Pendekatan aktif untuk mencari kandidat, terutama posisi senior atau strategis. |
| Hiring Freeze | Kebijakan untuk menghentikan rekrutmen sementara waktu. |
| Hiring Manager | Pihak yang memiliki tanggung jawab akhir dalam keputusan perekrutan. |
| Hiring Velocity | Kecepatan rata-rata dalam mengisi posisi yang terbuka. |
| Inclusive Recruitment | Proses rekrutmen yang menjamin kesempatan setara tanpa diskriminasi. |
| Interview Assessment Form | Formulir evaluasi standar yang digunakan selama wawancara. |
| Interview Panel Scorecard | Alat evaluasi untuk memberi nilai pada kandidat dalam panel interview. |
| Internal Mobility | Perpindahan karyawan antar posisi atau departemen dalam perusahaan. |
| Job Advertisement | Iklan lowongan kerja yang dipublikasikan untuk menarik kandidat. |
| Job Board | Platform online tempat perusahaan memposting lowongan kerja. |
| Job Description | Dokumen yang menjelaskan tanggung jawab, tugas, dan fungsi suatu posisi. |
| Job Fit Index | Ukuran kesesuaian antara profil kandidat dan kebutuhan peran. |
| Job Posting | Proses mempublikasikan lowongan kerja di platform internal/eksternal. |
| Job Requisition | Permintaan resmi dari tim untuk membuka lowongan baru. |
| Job Specification | Kualifikasi, pengalaman, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk suatu peran. |
| Offer Acceptance Rate | Persentase kandidat yang menerima tawaran kerja. |
| Offer Decline Reason | Alasan yang diberikan kandidat saat menolak tawaran kerja. |
| Offer Letter | Dokumen resmi berisi detail penawaran kerja kepada kandidat terpilih. |
| On-Campus Recruitment | Rekrutmen langsung di lokasi universitas atau institusi pendidikan. |
| Passive Candidate | Kandidat yang tidak aktif mencari kerja tapi terbuka terhadap tawaran baru. |
| Pipeline Building | Proses membangun dan memelihara database kandidat potensial jangka panjang. |
| Pre-Employment Test | Tes untuk mengukur kemampuan atau kepribadian kandidat sebelum masuk kerja. |
| Pre-Screening Call | Tahapan awal wawancara melalui telepon untuk seleksi cepat kandidat. |
| Recruitment Budget | Dana yang dialokasikan untuk aktivitas rekrutmen dalam periode tertentu. |
| Recruitment Funnel | Visualisasi tahapan rekrutmen dari awareness hingga penempatan. |
| Recruitment Metrics | Ukuran performa proses rekrutmen seperti time-to-hire atau quality-of-hire. |
| Recruitment Process Outsourcing (RPO) | Penyerahan sebagian/seluruh proses rekrutmen ke pihak ketiga. |
| Referral Program | Program untuk mendorong karyawan merekomendasikan kandidat potensial. |
| Screening | Proses menyaring kandidat berdasarkan kualifikasi dasar. |
| Social Recruiting | Penggunaan media sosial dalam mencari dan menarik kandidat. |
| Sourcing | Strategi dan teknik untuk menemukan kandidat sebelum proses seleksi. |
| Stay Interview | Wawancara berkala dengan karyawan untuk memahami faktor retensi. |
| Structured Interview | Wawancara dengan pertanyaan terstandarisasi untuk semua kandidat. |
| Talent Persona | Profil ideal dari kandidat berdasarkan karakteristik, skill, dan motivasi. |
| Talent Pool | Kumpulan kandidat yang siap dihubungi saat lowongan tersedia. |
| Time-to-Hire | Lama waktu dari posting lowongan hingga kandidat menerima tawaran. |
Workforce Planning & Organization Structure
| Istilah | Deskripsi Singkat |
|---|---|
| Agile Organization | Struktur organisasi yang fleksibel, cepat beradaptasi dengan perubahan. |
| Authority Matrix | Matriks yang mendefinisikan siapa yang berwenang mengambil keputusan pada tiap level organisasi. |
| Banding Structure | Pengelompokan posisi kerja berdasarkan tingkatan tanggung jawab dan kompensasi. |
| Benchmarking Jabatan | Perbandingan struktur jabatan dan gaji terhadap standar industri atau pasar. |
| Budgeted Headcount | Jumlah posisi yang direncanakan dan disetujui untuk diisi dalam suatu periode. |
| Business Unit Structure | Pembagian organisasi berdasarkan lini bisnis atau divisi mandiri. |
| Centralized Structure | Struktur organisasi dengan pengambilan keputusan terkonsentrasi di pusat. |
| Competency Framework | Kerangka kerja yang menggambarkan kompetensi yang dibutuhkan dalam peran kerja. |
| Contingent Workforce | Tenaga kerja kontrak, lepas, atau temporer yang tidak tetap. |
| Cross-Functional Team | Tim yang terdiri dari berbagai fungsi/divisi untuk proyek tertentu. |
| Current Workforce Profile | Data lengkap tentang tenaga kerja saat ini, termasuk jumlah, usia, gender, dan kompetensi. |
| Decentralized Structure | Struktur organisasi yang memberikan otonomi lebih ke unit-unit lokal. |
| Dual Reporting Line | Situasi di mana karyawan melapor ke lebih dari satu atasan. |
| Employee Distribution Chart | Grafik distribusi tenaga kerja berdasarkan lokasi, divisi, atau level jabatan. |
| Functional Structure | Organisasi dibagi berdasarkan fungsi kerja seperti HR, Marketing, Finance. |
| Future Workforce Planning | Proyeksi kebutuhan tenaga kerja untuk jangka menengah dan panjang. |
| Gap Analysis | Identifikasi kesenjangan antara kondisi tenaga kerja saat ini dan kebutuhan masa depan. |
| Geographic Structure | Organisasi dibagi berdasarkan wilayah operasional (regional/nasional/global). |
| Headcount Forecast | Perkiraan jumlah karyawan yang dibutuhkan di masa depan. |
| Headcount Ratio | Rasio jumlah karyawan terhadap output tertentu, misalnya revenue atau produksi. |
| Hierarchical Structure | Struktur organisasi berlapis dari top-down, dengan jalur otoritas yang jelas. |
| HR to Employee Ratio | Perbandingan antara jumlah staf HR dan jumlah total karyawan. |
| Individual Development Plan (IDP) | Rencana pengembangan karier dan kompetensi per individu. |
| Internal Mobility Matrix | Panduan perpindahan jabatan secara horizontal maupun vertikal di dalam organisasi. |
| Job Architecture | Struktur sistematis pengelompokan jabatan, level, dan jalur karier. |
| Job Classification | Kategori pekerjaan berdasarkan level, fungsi, atau jenis pekerjaan. |
| Job Evaluation | Proses menilai nilai relatif dari suatu jabatan terhadap jabatan lain. |
| Job Family | Kelompok jabatan yang memiliki karakteristik atau fungsi yang mirip. |
| Job Mapping | Proses memetakan posisi dan relasinya dalam struktur organisasi. |
| Job Rotation | Praktik memindahkan karyawan antar posisi untuk pengembangan atau efisiensi. |
| Layering Analysis | Analisis jumlah lapisan manajemen dalam suatu organisasi. |
| Manpower Planning | Proses merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang dibutuhkan. |
| Matrix Structure | Struktur organisasi dengan kombinasi dua garis pelaporan, biasanya fungsi dan proyek. |
| Organizational Alignment | Penyesuaian antara struktur organisasi dan tujuan strategis bisnis. |
| Organizational Chart (Org Chart) | Visualisasi struktur organisasi, termasuk relasi pelaporan. |
| Organizational Design | Proses mendesain struktur, peran, dan proses organisasi agar efektif. |
| Organizational Lifecycle | Tahapan evolusi organisasi: startup, growth, mature, decline. |
| Organizational Restructuring | Perubahan besar pada struktur organisasi untuk adaptasi atau efisiensi. |
| Outsourcing Strategy | Pengalihan pekerjaan tertentu ke pihak ketiga untuk efisiensi. |
| Position Control | Sistem pengelolaan posisi kerja yang memastikan sesuai dengan anggaran & struktur. |
| Productivity Ratio | Rasio output kerja dibandingkan dengan jumlah tenaga kerja. |
| Reporting Line | Jalur pelaporan formal dalam organisasi. |
| Resource Allocation | Penempatan tenaga kerja ke fungsi atau proyek tertentu berdasarkan prioritas. |
| Role Clarity | Kejelasan tentang tanggung jawab, wewenang, dan ekspektasi dalam suatu peran. |
| Skill Gap Analysis | Identifikasi kekurangan keterampilan antara kondisi aktual dan kebutuhan kerja. |
| Skills Inventory | Database keterampilan yang dimiliki karyawan. |
| Span of Control | Jumlah bawahan langsung yang dikelola oleh satu manajer. |
| Strategic Workforce Planning | Perencanaan SDM yang selaras dengan visi dan strategi bisnis. |
| Succession Planning | Identifikasi dan pengembangan kandidat untuk menggantikan posisi kunci. |
| Talent Forecasting | Proyeksi ketersediaan dan kebutuhan talenta berdasarkan data & tren. |
| Workforce Segmentation | Pengelompokan tenaga kerja berdasarkan nilai strategis, fleksibilitas, dll. |
Learning & Development.
| Istilah | Deskripsi Singkat |
|---|---|
| 70-20-10 Model | Model pembelajaran: 70% on-the-job, 20% dari interaksi sosial, 10% dari pelatihan formal. |
| ADDIE Model | Model desain pelatihan: Analyze, Design, Develop, Implement, Evaluate. |
| Adult Learning Principles | Prinsip bahwa orang dewasa belajar lebih baik bila relevan, praktis, dan otonom. |
| Assessment Center | Metode evaluasi kompetensi dengan simulasi kerja dan observasi terstruktur. |
| Blended Learning | Kombinasi pembelajaran online dan tatap muka untuk fleksibilitas dan efektivitas. |
| Career Development Plan | Rencana jangka panjang karyawan untuk pertumbuhan karier dan peningkatan kompetensi. |
| Career Pathing | Jalur karier yang disusun berdasarkan jenjang jabatan dan kompetensi. |
| Coaching | Pendekatan individual untuk membantu seseorang mencapai potensi maksimalnya. |
| Competency Gap Analysis | Identifikasi kesenjangan antara kompetensi aktual dengan yang dibutuhkan. |
| Competency Matrix | Matriks yang menunjukkan tingkat kompetensi individu terhadap standar jabatan. |
| Continuous Learning | Budaya pembelajaran berkelanjutan dalam organisasi. |
| Corporate University | Struktur pelatihan internal seperti universitas untuk mengembangkan SDM. |
| Development Needs Assessment | Proses mengidentifikasi kebutuhan pelatihan berdasarkan peran dan tujuan bisnis. |
| Digital Learning | Penggunaan platform digital untuk menyampaikan materi pembelajaran. |
| E-learning Module | Materi pelatihan berbasis digital, sering kali interaktif dan mandiri. |
| Experiential Learning | Belajar melalui pengalaman langsung, refleksi, dan penerapan. |
| Feedback Loop | Mekanisme umpan balik dalam pelatihan untuk perbaikan dan penyesuaian. |
| Gamification in Learning | Penggunaan elemen permainan untuk meningkatkan keterlibatan belajar. |
| High-Potential (HiPo) Program | Program pengembangan bagi karyawan dengan potensi kepemimpinan tinggi. |
| ILT (Instructor-Led Training) | Pelatihan yang dipandu langsung oleh instruktur atau fasilitator. |
| Individual Learning Plan | Rencana pembelajaran personal berdasarkan kebutuhan dan tujuan individu. |
| Informal Learning | Belajar secara tidak terstruktur seperti mentoring, diskusi, atau membaca. |
| Job Shadowing | Karyawan belajar dengan mengamati rekan kerja yang lebih berpengalaman. |
| Knowledge Management | Proses menangkap, menyimpan, dan membagikan pengetahuan dalam organisasi. |
| Learning Agility | Kemampuan individu untuk belajar cepat dari pengalaman dan menerapkannya. |
| Learning Analytics | Analisis data pelatihan untuk mengukur efektivitas dan dampaknya. |
| Learning Culture | Lingkungan yang mendukung pertumbuhan, eksperimen, dan pembelajaran terus-menerus. |
| Learning Experience Platform (LXP) | Platform pembelajaran yang dikurasi secara personal dan berbasis AI. |
| Learning KPI | Indikator kinerja pelatihan seperti tingkat partisipasi, retensi, dan dampak kerja. |
| Learning Management System (LMS) | Sistem digital untuk mengelola, mendistribusikan, dan memantau pelatihan. |
| Learning Maturity Model | Kerangka yang menilai tingkat kedewasaan strategi pembelajaran organisasi. |
| Learning Objectives | Tujuan yang jelas dan terukur dari program pelatihan. |
| Learning Path | Urutan modul atau program yang disusun untuk mencapai kompetensi tertentu. |
| Learning ROI | Pengukuran manfaat bisnis yang diperoleh dari investasi pelatihan. |
| Learning Strategy | Rencana organisasi untuk mengembangkan kemampuan SDM melalui pembelajaran. |
| Learning Styles | Preferensi individu dalam belajar: visual, auditori, kinestetik. |
| Mentoring | Hubungan pembelajaran antara senior (mentor) dan junior (mentee). |
| Microlearning | Pembelajaran singkat, fokus pada satu topik, mudah diakses dan dipraktikkan. |
| Mobile Learning | Pembelajaran yang diakses melalui perangkat mobile seperti smartphone. |
| MOOC (Massive Open Online Course) | Kursus online terbuka dalam skala besar, sering kali dari universitas. |
| Needs Analysis | Analisis kebutuhan pelatihan berdasarkan kesenjangan kompetensi atau tujuan bisnis. |
| On-the-Job Training (OJT) | Pelatihan langsung di tempat kerja saat melakukan tugas nyata. |
| Peer Learning | Pembelajaran antar rekan kerja melalui diskusi, kolaborasi, atau berbagi praktik. |
| Performance-Based Learning | Fokus pembelajaran untuk mencapai hasil kerja yang spesifik dan terukur. |
| Reskilling | Pelatihan untuk mempelajari keterampilan baru agar siap untuk pekerjaan baru. |
| Return to Learn Program | Program bagi karyawan yang kembali ke dunia kerja untuk memperbarui kompetensinya. |
| Self-Directed Learning | Karyawan mengatur dan menjalankan sendiri proses pembelajarannya. |
| Simulation-Based Learning | Pelatihan melalui simulasi situasi nyata untuk keterampilan praktis. |
| Social Learning | Pembelajaran melalui interaksi sosial seperti komunitas belajar atau forum online. |
| Soft Skills Training | Pengembangan kemampuan non-teknis seperti komunikasi, kepemimpinan, empati. |
| Succession Development | Pelatihan untuk mempersiapkan karyawan menggantikan posisi penting. |
| Upskilling | Pengembangan kemampuan lanjutan dalam bidang kerja saat ini. |
Compensation & Benefits
| Istilah | Deskripsi Singkat |
|---|---|
| Annual Bonus | Insentif tahunan berdasarkan pencapaian individu atau perusahaan. |
| Base Salary | Gaji pokok yang diterima karyawan sebelum tunjangan dan insentif. |
| Benefit Cost Ratio | Perbandingan antara biaya program benefit dan manfaat yang diterima karyawan. |
| Benefit Enrollment | Proses pendaftaran karyawan ke dalam program tunjangan (BPJS, asuransi, dll). |
| Benchmarking Gaji | Perbandingan struktur gaji dengan pasar atau kompetitor sejenis. |
| Cafeteria Plan | Sistem benefit fleksibel di mana karyawan memilih paket sesuai kebutuhan. |
| Car Allowance | Tunjangan transportasi untuk mendukung mobilitas kerja karyawan. |
| C&B Analytics | Analisis data kompensasi dan tunjangan untuk mendukung pengambilan keputusan. |
| C&B Communication | Strategi penyampaian informasi kompensasi secara jelas dan transparan. |
| C&B Policy | Kebijakan organisasi terkait pemberian gaji, tunjangan, dan insentif. |
| Compensation Adjustment | Penyesuaian gaji berdasarkan inflasi, performa, atau promosi. |
| Compensation Philosophy | Pendekatan strategis perusahaan terhadap kompensasi karyawan. |
| Compensation Ratio | Rasio antara gaji karyawan dan rata-rata gaji pasar untuk posisi yang sama. |
| Compensation Structure | Kerangka tingkatan gaji, kategori jabatan, dan range gaji. |
| Cost to Company (CTC) | Total biaya yang dikeluarkan perusahaan untuk seorang karyawan. |
| Critical Skills Premium | Tambahan gaji untuk keahlian yang sangat dibutuhkan atau langka. |
| Deferred Compensation | Kompensasi yang dibayarkan di masa depan (misalnya pensiun, ESOP). |
| Equity Compensation | Imbalan berbasis saham, seperti stock option atau RSU. |
| Flexible Benefits | Sistem tunjangan yang dapat disesuaikan dengan kebutuhan individu. |
| Grade Salary Structure | Struktur gaji berdasarkan level jabatan atau tingkatan kelas. |
| Gross Salary | Gaji total sebelum dikurangi pajak dan potongan lainnya. |
| Hardship Allowance | Tunjangan tambahan untuk kondisi kerja ekstrem atau lokasi terpencil. |
| Health Insurance | Tunjangan perlindungan kesehatan, bisa mencakup keluarga. |
| Incentive Pay | Tambahan penghasilan berdasarkan kinerja atau target. |
| Internal Pay Equity | Kesetaraan gaji antar karyawan di dalam perusahaan. |
| Job Evaluation | Penilaian sistematis terhadap nilai suatu jabatan dalam organisasi. |
| KPI-Based Bonus | Bonus yang diberikan berdasarkan pencapaian Key Performance Indicators. |
| Leave Encashment | Kompensasi uang untuk cuti tahunan yang tidak digunakan. |
| Long-Term Incentive Plan (LTIP) | Insentif jangka panjang untuk mempertahankan dan memotivasi talenta kunci. |
| Market Pricing | Penentuan gaji berdasarkan nilai pasar untuk posisi tertentu. |
| Median Salary | Nilai tengah dari distribusi gaji yang dijadikan patokan benchmarking. |
| Merit Increase | Kenaikan gaji berdasarkan kinerja individu. |
| Net Salary | Gaji bersih setelah dikurangi pajak dan potongan lainnya. |
| Non-Monetary Rewards | Penghargaan non-uang seperti pengakuan, sertifikat, atau fasilitas kerja. |
| Overtime Pay | Bayaran tambahan untuk jam kerja di luar jam normal. |
| Pay Compression | Perbedaan gaji yang sempit antara karyawan baru dan lama dengan jabatan serupa. |
| Pay for Performance | Sistem gaji dan bonus yang didasarkan pada pencapaian hasil. |
| Pay Grade | Level dalam struktur gaji untuk mengklasifikasi jabatan dan kompensasi. |
| Payroll Tax | Pajak yang dikenakan atas gaji karyawan dan dibayarkan perusahaan. |
| Pension Plan | Program dana pensiun untuk karyawan yang akan pensiun. |
| Performance Bonus | Bonus berdasarkan evaluasi kinerja individu atau tim. |
| Position in Range (PIR) | Posisi gaji karyawan dalam rentang gaji yang tersedia untuk jabatannya. |
| Recognition Program | Sistem penghargaan untuk menghargai kontribusi atau perilaku positif. |
| Relocation Allowance | Tunjangan biaya pindah kerja ke lokasi baru. |
| Retention Bonus | Insentif yang diberikan untuk mencegah karyawan kunci keluar. |
| Salary Band | Rentang gaji untuk kelompok jabatan tertentu dalam satu level. |
| Salary Review Cycle | Siklus tahunan atau periodik untuk meninjau dan menyesuaikan gaji. |
| Severance Pay | Uang pesangon saat karyawan diberhentikan dari perusahaan. |
| Shift Allowance | Tunjangan untuk karyawan yang bekerja di luar jam kerja reguler. |
| Total Rewards Statement | Ringkasan lengkap dari semua bentuk kompensasi dan tunjangan yang diterima. |
| Variable Pay | Komponen gaji yang tidak tetap, seperti bonus atau komisi. |
Employee Engagement & Retention
| Istilah | Deskripsi Singkat |
|---|---|
| Absenteeism Rate | Persentase ketidakhadiran karyawan yang tidak direncanakan dari total hari kerja. |
| Annual Engagement Survey | Survei tahunan untuk mengukur tingkat keterlibatan karyawan secara keseluruhan. |
| Attrition Rate | Tingkat keluarnya karyawan dari perusahaan dalam periode tertentu. |
| Boomerang Employee | Karyawan yang sebelumnya keluar lalu kembali bergabung di perusahaan. |
| Career Development Plan | Rencana pengembangan karier jangka panjang untuk meningkatkan loyalitas. |
| Commitment Index | Indeks yang mengukur tingkat komitmen karyawan terhadap perusahaan. |
| Company Pride | Tingkat kebanggaan karyawan terhadap perusahaan tempat mereka bekerja. |
| Cross-Functional Teaming | Kolaborasi antar departemen untuk meningkatkan rasa keterlibatan. |
| Cultural Fit | Kesesuaian nilai dan perilaku karyawan dengan budaya perusahaan. |
| DEI Program | Program Diversity, Equity & Inclusion untuk menciptakan tempat kerja yang adil dan beragam. |
| Early Attrition | Kejadian di mana karyawan keluar dalam 6–12 bulan pertama kerja. |
| Employee Advocacy | Karyawan yang secara sukarela mempromosikan perusahaan sebagai tempat kerja. |
| Employee Appreciation Day | Hari khusus untuk memberikan penghargaan pada kontribusi karyawan. |
| Employee Engagement Index | Skor keseluruhan yang menggambarkan tingkat keterlibatan karyawan. |
| Employee Loyalty Program | Program yang bertujuan mempertahankan karyawan dengan benefit khusus. |
| Employee NPS (eNPS) | Skor net promoter yang mengukur seberapa besar kemungkinan karyawan merekomendasikan tempat kerjanya. |
| Employee Resource Groups (ERG) | Komunitas internal untuk mendukung kelompok karyawan tertentu. |
| Exit Survey | Survei yang dilakukan saat karyawan resign untuk mengetahui alasan mereka keluar. |
| Flight Risk Analysis | Identifikasi karyawan yang berisiko tinggi keluar dari perusahaan. |
| Gamification for Engagement | Penggunaan elemen game untuk meningkatkan keterlibatan dalam aktivitas kerja. |
| Growth Conversation | Diskusi rutin antara atasan dan karyawan untuk membahas pengembangan diri. |
| High-Potential (HiPo) Program | Program khusus bagi karyawan dengan potensi tinggi untuk dipertahankan. |
| Inclusion Index | Ukuran keterlibatan yang fokus pada rasa diterima dan dihargai di tempat kerja. |
| Internal Mobility | Perpindahan atau promosi karyawan antar posisi atau divisi dalam perusahaan. |
| Job Satisfaction Survey | Survei untuk mengukur kepuasan karyawan terhadap pekerjaan dan lingkungan kerja. |
| Joiner-Mover-Leaver Framework | Kerangka untuk mengelola proses masuk, rotasi, dan keluarnya karyawan. |
| Listening Strategy | Strategi perusahaan untuk aktif mendengar aspirasi dan keluhan karyawan. |
| Manager Effectiveness | Seberapa besar pengaruh manajer terhadap motivasi dan keterlibatan karyawan. |
| Mentorship Program | Program pendampingan untuk meningkatkan hubungan dan retensi. |
| Mid-Year Pulse Check | Survei singkat pertengahan tahun untuk mengukur keterlibatan secara cepat. |
| Mission Alignment | Sejauh mana karyawan merasa selaras dengan tujuan dan visi perusahaan. |
| Onboarding Experience | Pengalaman awal karyawan baru yang sangat memengaruhi keterlibatan jangka panjang. |
| Open-Door Policy | Kebijakan untuk mendorong komunikasi langsung antara atasan dan karyawan. |
| Organizational Commitment | Tingkat keterikatan karyawan terhadap organisasi secara emosional dan profesional. |
| Peer Recognition | Penghargaan yang diberikan antar rekan kerja untuk membangun apresiasi. |
| Personal Growth Index | Ukuran perasaan karyawan tentang perkembangan diri di tempat kerja. |
| Pre-Exit Conversation | Percakapan awal sebelum resign untuk mencari solusi retensi. |
| Psychological Safety | Perasaan aman untuk menyampaikan ide atau pendapat tanpa takut dihukum. |
| Purpose Alignment | Sejauh mana karyawan merasa pekerjaannya bermakna dan berdampak. |
| Recognition Platform | Sistem digital untuk memberi penghargaan secara rutin dan terbuka. |
| Remote Engagement Strategy | Strategi khusus untuk menjaga keterlibatan karyawan jarak jauh. |
| Retention Interview | Wawancara dengan karyawan tetap untuk memahami motivasi bertahan. |
| Stay Interview | Percakapan yang bertujuan mengetahui alasan karyawan tetap bertahan di perusahaan. |
| Suggestion Box (Modern) | Kanal digital untuk menerima ide dan umpan balik dari karyawan. |
| Team Cohesion | Tingkat kerja sama dan kepercayaan antar anggota tim. |
| Tenure Analysis | Analisis masa kerja karyawan untuk melihat tren retensi. |
| Total Engagement Score | Nilai total dari berbagai indikator yang menggambarkan keterlibatan. |
| Turnover Cost Calculator | Alat untuk menghitung biaya kehilangan karyawan dan proses rekrutmen ulang. |
| Wellness Program | Program kesejahteraan fisik, mental, dan finansial untuk meningkatkan retensi. |
| Work-Life Balance Score | Ukuran keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi. |
| Work Meaningfulness | Sejauh mana karyawan merasa pekerjaannya bernilai secara pribadi. |
HR Strategy & Transformation
| Istilah | Deskripsi Singkat |
|---|---|
| Agile HR | Pendekatan fleksibel dalam HR menggunakan metode agile seperti sprint dan kanban. |
| Balanced Scorecard | Framework untuk menyelaraskan strategi bisnis dan HR melalui KPI multidimensi. |
| Benchmarking HR | Proses membandingkan kinerja HR dengan standar industri atau pesaing. |
| Business Case for HR | Dokumen untuk meyakinkan manajemen atas inisiatif HR berbasis data dan ROI. |
| Capability Building | Proses membangun kemampuan strategis HR untuk mendukung bisnis. |
| Center of Excellence (CoE) | Tim ahli HR yang fokus pada pengembangan fungsi spesifik seperti L&D atau C&B. |
| Change Enablement | Dukungan dan alat yang diberikan HR untuk mempercepat keberhasilan perubahan organisasi. |
| Change Management Strategy | Strategi HR untuk memastikan adopsi perubahan berjalan efektif. |
| Competency Framework | Kerangka untuk mendefinisikan kemampuan dan perilaku yang dibutuhkan di seluruh organisasi. |
| Data-Driven HR | Pengambilan keputusan HR berbasis data dan analitik. |
| Digital HR Strategy | Strategi untuk mengadopsi teknologi digital seperti HRIS, AI, dan platform karyawan. |
| Employer Value Proposition (EVP) | Janji perusahaan kepada karyawan tentang nilai yang diberikan sebagai tempat kerja. |
| Future of Work Strategy | Strategi HR untuk mempersiapkan organisasi menghadapi perubahan masa depan kerja. |
| Global HR Model | Struktur HR untuk organisasi multinasional, mencakup standardisasi dan lokalitas. |
| Headcount Forecasting | Proyeksi jumlah tenaga kerja yang dibutuhkan di masa mendatang. |
| HR Analytics | Penggunaan data untuk menganalisis dan meningkatkan keputusan HR. |
| HR Audit | Evaluasi menyeluruh terhadap proses dan kepatuhan HR. |
| HR Balanced Scorecard | Alat untuk mengukur performa strategis fungsi HR berdasarkan beberapa perspektif. |
| HR Business Partner (HRBP) | Peran strategis HR yang bekerja langsung dengan unit bisnis untuk mendukung tujuan organisasi. |
| HR Capability Model | Struktur kemampuan yang dibutuhkan oleh fungsi HR di berbagai level. |
| HR Competency Model | Daftar keterampilan dan pengetahuan penting yang harus dimiliki profesional HR. |
| HR Dashboard | Visualisasi metrik HR utama secara real-time untuk pengambilan keputusan. |
| HR Design Thinking | Penerapan prinsip design thinking untuk menciptakan solusi HR yang human-centric. |
| HR Governance | Struktur pengelolaan HR termasuk tanggung jawab, kepatuhan, dan transparansi. |
| HR Metrics | Indikator kuantitatif untuk menilai performa fungsi HR. |
| HR Maturity Model | Framework untuk menilai dan mengembangkan tingkat kematangan fungsi HR. |
| HR Operating Model | Struktur operasional HR: termasuk Shared Services, CoE, dan HRBP. |
| HR Policy Framework | Struktur pengembangan dan pemeliharaan kebijakan HR secara konsisten. |
| HR Portfolio Management | Pengelolaan proyek dan inisiatif HR seperti manajemen produk. |
| HR Roadmap | Rencana jangka menengah atau panjang tentang arah strategis fungsi HR. |
| HR Scorecard | Alat ukur untuk menyelaraskan aktivitas HR dengan tujuan bisnis. |
| HR Service Delivery Model | Cara layanan HR disediakan, seperti self-service, call center, atau face-to-face. |
| HR Strategy Map | Visualisasi hubungan antara strategi HR dan strategi bisnis. |
| HR Transformation Plan | Rencana strategis untuk meningkatkan efektivitas fungsi HR secara keseluruhan. |
| Human Capital Strategy | Strategi menyeluruh terkait pengelolaan dan pengembangan tenaga kerja. |
| KPI HR Strategis | Indikator kinerja utama yang mengukur dampak strategis HR terhadap bisnis. |
| Lean HR | Pendekatan HR yang fokus pada efisiensi, pengurangan waste, dan nilai tambah. |
| Organizational Agility | Kemampuan organisasi beradaptasi cepat, difasilitasi oleh strategi HR yang lincah. |
| Organizational Health Index | Skor keseluruhan dari efektivitas, budaya, dan produktivitas organisasi. |
| Organizational Network Analysis (ONA) | Analisis hubungan kerja informal untuk meningkatkan kolaborasi dan inovasi. |
| Predictive HR Analytics | Penggunaan data untuk memprediksi perilaku dan tren tenaga kerja. |
| Reskilling Strategy | Strategi HR untuk mempersiapkan karyawan dengan keterampilan baru. |
| Shared Services HR | Model layanan HR terpusat untuk efisiensi biaya dan kualitas layanan. |
| Strategic Workforce Planning | Proses menyelaraskan strategi bisnis dengan kebutuhan tenaga kerja masa depan. |
| Talent Strategy | Strategi menyeluruh untuk menarik, mengembangkan, dan mempertahankan talenta. |
| Technology Adoption Curve (HR) | Tahapan penerimaan teknologi HR oleh organisasi. |
| Total Talent Management | Pendekatan terpadu untuk mengelola semua jenis pekerja: tetap, kontrak, dan gig. |
| Transformation Readiness Assessment | Evaluasi kesiapan organisasi dalam melakukan transformasi. |
| Value-Based HR | Fokus HR pada penciptaan nilai bisnis yang terukur. |
| Workforce Strategy Map | Diagram strategi jangka panjang tentang bagaimana tenaga kerja mendukung tujuan organisasi. |
| Workforce Transformation | Perubahan menyeluruh dalam struktur, kapabilitas, dan budaya tenaga kerja. |
Culture & Change
| Istilah | Deskripsi Singkat |
|---|---|
| Accountability Culture | Budaya yang menekankan tanggung jawab individu dan kolektif terhadap hasil. |
| Adaptive Culture | Budaya organisasi yang mampu menyesuaikan diri dengan perubahan eksternal dan internal. |
| ADKAR Model | Model perubahan individual: Awareness, Desire, Knowledge, Ability, Reinforcement. |
| Agile Culture | Budaya yang mendorong kolaborasi cepat, eksperimen, dan respon terhadap perubahan. |
| Appreciative Inquiry | Pendekatan perubahan berbasis kekuatan (strength-based), bukan problem-focused. |
| Artifacts (Schein) | Elemen budaya yang tampak seperti simbol, cerita, atau proses. |
| Behavioral Anchors | Contoh konkret dari perilaku yang mencerminkan nilai budaya. |
| Change Agent | Individu atau tim yang bertugas memimpin atau memfasilitasi perubahan. |
| Change Champion Network | Kelompok informal yang mendukung dan mempercepat adopsi perubahan di lapangan. |
| Change Communication Plan | Rencana komunikasi terstruktur selama masa perubahan organisasi. |
| Change Curve | Model emosi yang umum dialami individu selama perubahan (shock, denial, acceptance, etc). |
| Change Fatigue | Kejenuhan karyawan terhadap terlalu banyak perubahan dalam waktu singkat. |
| Change Leadership | Kemampuan pimpinan dalam memimpin perubahan dengan visi dan keteladanan. |
| Change Readiness Assessment | Evaluasi kesiapan organisasi untuk menghadapi perubahan. |
| Cultural Alignment | Tingkat kesesuaian antara nilai perusahaan dan perilaku nyata di lapangan. |
| Cultural Assimilation Plan | Rencana mengintegrasikan budaya setelah merger, akuisisi, atau reorganisasi. |
| Cultural Due Diligence | Penilaian budaya sebelum merger atau akuisisi dilakukan. |
| Cultural Fit | Tingkat kecocokan antara individu dengan budaya organisasi. |
| Cultural Intelligence (CQ) | Kemampuan memahami dan berinteraksi secara efektif lintas budaya. |
| Cultural Onboarding | Proses memperkenalkan budaya perusahaan kepada karyawan baru. |
| Cultural Transformation | Proses perubahan nilai, norma, dan perilaku kolektif dalam organisasi. |
| Culture Audit | Evaluasi formal terhadap budaya organisasi saat ini. |
| Culture Index | Pengukuran kuantitatif tentang budaya kerja, nilai, dan perilaku dominan. |
| Culture Map | Pemetaan dimensi budaya organisasi (misalnya hierarki vs fleksibilitas). |
| Culture Maturity Model | Model untuk mengukur perkembangan budaya dari tahap awal hingga matang. |
| Culture Roadmap | Rencana bertahap menuju budaya organisasi yang diinginkan. |
| Culture Survey | Survei untuk mengukur persepsi karyawan terhadap budaya organisasi. |
| Culture Web (Johnson & Scholes) | Framework untuk menganalisis elemen-elemen tak terlihat dari budaya. |
| DEIB Strategy | Strategi budaya yang fokus pada Diversity, Equity, Inclusion, dan Belonging. |
| Employee Advocacy | Budaya di mana karyawan menjadi duta positif bagi perusahaan. |
| Employee Empowerment | Budaya yang memberikan karyawan otonomi dan kepercayaan dalam pengambilan keputusan. |
| Engagement Culture | Budaya yang mendorong partisipasi aktif, loyalitas, dan keterlibatan karyawan. |
| Feedback Culture | Budaya yang terbuka terhadap umpan balik dua arah secara berkelanjutan. |
| Hybrid Culture Model | Pendekatan budaya yang menyeimbangkan norma kerja onsite dan remote. |
| Inclusion Culture | Budaya yang menerima dan menghargai keberagaman individu. |
| Innovation Culture | Budaya yang mendorong kreativitas, eksperimen, dan ide-ide baru. |
| Kotter’s 8-Step Change Model | Framework perubahan organisasi dalam 8 langkah mulai dari urgensi hingga penguatan. |
| Lewin’s Change Model | Model perubahan 3 tahap: Unfreeze → Change → Refreeze. |
| Mindset Shift Strategy | Strategi untuk mengubah cara berpikir kolektif dalam organisasi. |
| Organizational Rituals | Praktik simbolik yang memperkuat budaya (misalnya townhall, penghargaan). |
| Psychological Safety | Budaya yang memungkinkan individu untuk berbicara tanpa takut dihakimi. |
| Resistance Management | Strategi menghadapi dan meredam resistensi terhadap perubahan. |
| Role Modeling | Perilaku pimpinan yang mencerminkan budaya dan nilai yang diharapkan. |
| Safe-to-Fail Culture | Budaya yang menerima kegagalan sebagai bagian dari proses pembelajaran. |
| Schein’s Model of Culture | Model 3 lapis budaya: artefak, nilai yang diadopsi, asumsi dasar. |
| Sense of Belonging | Perasaan keterikatan karyawan terhadap organisasi dan timnya. |
| Shared Values | Nilai-nilai utama yang disepakati dan dihidupi seluruh organisasi. |
| Storytelling Culture | Penggunaan narasi dan kisah nyata untuk memperkuat budaya perusahaan. |
| Symbolic Actions | Tindakan pimpinan yang memberikan pesan kuat tentang budaya (misalnya cuti bersama, open space). |
| Toxic Culture Indicators | Tanda-tanda budaya kerja negatif: turnover tinggi, konflik, burnout, dll. |
| Values Reinforcement | Proses menanamkan nilai perusahaan ke dalam proses kerja dan perilaku sehari-hari. |
| Vision-to-Culture Cascade | Proses menerjemahkan visi bisnis menjadi budaya kerja sehari-hari. |
Employee Relations & Compliance
| Istilah | Definisi |
|---|---|
| Affirmative Action | Kebijakan untuk meningkatkan kesempatan kerja bagi kelompok tertentu yang kurang terwakili, seperti perempuan atau disabilitas, dalam konteks rekrutmen dan promosi. |
| Arbitration | Proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui Lembaga Arbitrase sebagai pihak netral di luar pengadilan. |
| Collective Bargaining | Proses perundingan antara pengusaha dan serikat pekerja untuk menyusun Perjanjian Kerja Bersama (PKB). |
| Compliance Audit | Audit internal atau eksternal untuk memastikan perusahaan patuh terhadap UU Ketenagakerjaan, Peraturan Pemerintah, dan kebijakan internal. |
| Conflict Resolution | Proses menyelesaikan konflik antara karyawan atau antara karyawan dan manajemen secara mediasi atau formal. |
| Disciplinary Action | Tindakan pembinaan atau sanksi terhadap pelanggaran disiplin kerja, sesuai Peraturan Perusahaan atau PKB. |
| Diversity Policy | Kebijakan yang mendorong inklusi tenaga kerja dari berbagai latar belakang, sesuai prinsip non-diskriminasi di UU Ketenagakerjaan. |
| Due Process | Prinsip bahwa setiap pelanggaran harus diproses secara adil dan transparan sebelum keputusan sanksi dibuat. |
| Employee Grievance | Keluhan resmi dari karyawan terkait perlakuan tidak adil, pelanggaran aturan, atau ketidaknyamanan kerja. |
| Employee Handbook | Panduan tertulis yang berisi informasi hak dan kewajiban karyawan sesuai ketentuan perusahaan dan hukum Indonesia. |
| Employee Relations | Strategi membangun hubungan kerja yang harmonis antara karyawan dan manajemen, termasuk pengelolaan konflik. |
| Equal Employment Opportunity (EEO) | Prinsip kesempatan kerja yang setara tanpa diskriminasi ras, agama, gender, usia, dan status disabilitas. |
| Exit Interview | Wawancara yang dilakukan sebelum karyawan berhenti untuk mengevaluasi alasan resign dan mendapatkan masukan. |
| Grievance Procedure | Prosedur resmi penanganan keluhan karyawan yang diatur dalam Peraturan Perusahaan atau PKB. |
| Harassment Policy | Kebijakan anti pelecehan seksual atau pelecehan lainnya di tempat kerja, wajib dimiliki oleh perusahaan. |
| HR Compliance | Kepatuhan HR terhadap peraturan perundangan seperti UU No. 13/2003, UU Cipta Kerja, dan peraturan BPJS. |
| Industrial Relations | Hubungan kerja antara manajemen, karyawan, dan serikat pekerja sesuai UU No. 21 Tahun 2000. |
| Internal Investigation | Penyelidikan internal terhadap pelanggaran disiplin, pelecehan, atau fraud oleh karyawan. |
| Labor Agreement | Kesepakatan kerja antara pengusaha dan pekerja, baik dalam bentuk PKWT, PKWTT, maupun PKB. |
| Labor Law | Hukum ketenagakerjaan Indonesia, terutama UU No. 13/2003 dan UU No. 11/2020 tentang Cipta Kerja. |
| Layoff Policy | Kebijakan terkait pemutusan hubungan kerja (PHK) karena efisiensi, merger, atau force majeure, sesuai ketentuan hukum. |
| Mediation | Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi yang difasilitasi oleh mediator dari Dinas Ketenagakerjaan. |
| Misconduct | Tindakan pelanggaran kerja seperti absensi tanpa izin, pencurian, atau pelanggaran etika kerja. |
| Non-Disclosure Agreement (NDA) | Perjanjian kerahasiaan yang melindungi informasi bisnis atau data sensitif perusahaan. |
| Occupational Health & Safety (OHS) | Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) yang wajib dipenuhi sesuai Permenaker No. 5 Tahun 2018. |
| Ombudsman | Lembaga independen yang menerima laporan karyawan atau masyarakat tentang maladministrasi di perusahaan. |
| Open Door Policy | Kebijakan yang mendorong karyawan menyampaikan keluhan langsung ke atasan tanpa birokrasi. |
| Outsourcing Regulation | Aturan yang mengatur penggunaan tenaga kerja alih daya sesuai PP No. 35 Tahun 2021. |
| Peraturan Perusahaan (PP) | Dokumen legal yang memuat ketentuan hubungan kerja dan wajib disahkan oleh Dinas Ketenagakerjaan. |
| Progressive Discipline | Proses pemberian sanksi bertahap, dari teguran lisan hingga PHK, untuk kasus pelanggaran berulang. |
| Regulatory Compliance | Kewajiban perusahaan untuk mematuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku. |
| Remote Work Policy | Kebijakan kerja jarak jauh yang disusun untuk mendukung fleksibilitas sambil menjaga kepatuhan kerja. |
| Retaliation | Tindakan balasan negatif terhadap karyawan yang melaporkan pelanggaran, yang dilarang oleh etika kerja. |
| Serikat Pekerja | Organisasi yang mewakili hak dan kepentingan karyawan dalam hubungan industrial. |
| Sexual Harassment | Pelecehan seksual di tempat kerja yang harus ditangani cepat dan dilaporkan ke otoritas. |
| Social Security (BPJS) | Program jaminan sosial wajib yang mencakup kesehatan dan ketenagakerjaan. |
| SP1/SP2/SP3 | Surat peringatan tertulis bertingkat untuk pelanggaran disiplin kerja. |
| Surat PHK | Surat resmi yang menyatakan pemutusan hubungan kerja, disertai alasan dan kompensasi sesuai hukum. |
| Suspensi | Skorsing sementara terhadap karyawan yang sedang dalam proses investigasi pelanggaran. |
| Termination Policy | Kebijakan pemutusan kerja yang mencakup proses, alasan, dan hak karyawan. |
| Undang-Undang Ketenagakerjaan | Himpunan peraturan pemerintah tentang ketenagakerjaan di Indonesia. |
| Union Avoidance | Strategi perusahaan untuk menghindari pembentukan serikat pekerja, dengan risiko tinggi jika melanggar hukum. |
| Unionized Workforce | Karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja dan diatur melalui PKB. |
| Verbal Warning | Teguran lisan kepada karyawan sebagai tahap awal pembinaan disiplin. |
| Whistleblower | Karyawan yang melaporkan pelanggaran hukum atau etika di lingkungan kerja. |
| Whistleblower Protection | Perlindungan terhadap whistleblower agar tidak mendapat sanksi atau intimidasi. |
| Work Rules | Aturan perilaku dan standar kerja yang wajib ditaati semua karyawan. |
| Workplace Bullying | Perundungan atau intimidasi di tempat kerja, yang berdampak pada kesehatan mental dan produktivitas. |
| Workplace Discrimination | Diskriminasi berdasarkan ras, gender, agama, atau status, yang dilarang oleh hukum. |
| Workplace Investigation | Penyelidikan internal terhadap dugaan pelanggaran serius seperti fraud atau pelecehan. |
| Workforce Rights | Hak dasar karyawan, seperti jam kerja, cuti, upah minimum, dan perlindungan sosial. |
HR Operations & Admin
| Istilah | Definisi |
|---|---|
| Absence Management | Proses pemantauan dan pengelolaan ketidakhadiran karyawan secara sistematis. |
| Admin Dashboard | Tampilan sistem HRIS yang memudahkan HR mengakses data karyawan dan aktivitas rutin. |
| Administrative Workflow | Alur kerja administratif seperti approval cuti, reimbursement, dan update data. |
| Attendance Policy | Aturan perusahaan tentang kehadiran, keterlambatan, dan toleransi absensi. |
| Attendance Record | Catatan kehadiran harian atau bulanan untuk masing-masing karyawan. |
| Background Documentation | Dokumen pendukung seperti ijazah, sertifikat, dan surat pengalaman kerja. |
| Biometric System | Sistem absensi berbasis sidik jari atau wajah untuk mencatat kehadiran. |
| Centralized HR Data | Sistem pengelolaan data SDM yang terpusat untuk efisiensi dan keamanan informasi. |
| Contract Administration | Pengelolaan kontrak kerja mulai dari pembuatan, perpanjangan, hingga pengarsipan. |
| Data Correction Form | Formulir resmi untuk mengajukan koreksi data pribadi atau data kerja. |
| Digital Personnel File | Arsip digital berisi informasi dan dokumen karyawan sepanjang masa kerjanya. |
| Document Expiry Tracker | Sistem yang memantau masa berlaku dokumen seperti KTP, visa, atau kontrak. |
| Document Request Form | Formulir permintaan resmi untuk surat keterangan kerja, slip gaji, dll. |
| E-Signature | Tanda tangan elektronik yang digunakan untuk menandatangani dokumen HR secara digital. |
| Employee Database | Kumpulan data karyawan yang mencakup biodata, riwayat kerja, dan status aktif. |
| Employee Directory | Daftar nama karyawan lengkap dengan jabatan dan informasi kontak internal. |
| Employee Exit Checklist | Daftar tugas administrasi yang harus diselesaikan saat karyawan resign. |
| Employee ID Number | Nomor identifikasi unik untuk setiap karyawan yang digunakan dalam sistem HR. |
| Employee Onboarding Form | Formulir data pribadi dan pekerjaan yang diisi saat karyawan baru bergabung. |
| Employee Portal | Platform daring tempat karyawan mengakses informasi HR secara mandiri. |
| Employee Record Update | Proses pembaruan informasi karyawan seperti alamat, rekening bank, dll. |
| ESS (Employee Self Service) | Fitur digital bagi karyawan untuk mengelola data pribadi dan pengajuan administratif. |
| Exit Interview Log | Catatan wawancara keluar yang mendokumentasikan alasan karyawan berhenti. |
| File Archiving | Proses penyimpanan dokumen fisik maupun digital secara rapi dan terstruktur. |
| Fingerprint Attendance | Sistem presensi menggunakan sidik jari yang terhubung ke database HR. |
| HR Admin SOP | Standar operasional prosedur untuk pekerjaan administratif di fungsi HR. |
| HR Document Templates | Template dokumen seperti surat tugas, surat peringatan, dan form cuti. |
| HR File Audit | Proses pemeriksaan kelengkapan dan kepatuhan dokumen karyawan secara berkala. |
| HR Master File | File induk yang berisi seluruh informasi penting terkait SDM perusahaan. |
| HR Metrics Report | Laporan indikator HR seperti turnover, headcount, dan absensi. |
| HRIS (Human Resource Information System) | Sistem digital untuk pengelolaan data SDM dan proses administratif. |
| ID Card Management | Proses pembuatan, distribusi, dan penggantian kartu identitas karyawan. |
| Internal Memo | Surat resmi dari HR untuk menyampaikan informasi kepada seluruh departemen. |
| Leave Balance Summary | Rekap jumlah cuti tahunan, sakit, atau lainnya yang masih tersedia bagi karyawan. |
| Leave Request Workflow | Proses digital atau manual untuk mengajukan dan menyetujui permintaan cuti. |
| Letter of Employment | Surat resmi yang menyatakan status kerja karyawan di perusahaan. |
| Monthly HR Report | Laporan bulanan yang merangkum aktivitas HR seperti onboarding, offboarding, dan absensi. |
| Organization Chart | Struktur visual organisasi yang menunjukkan posisi dan hierarki kerja. |
| Overtime Request Form | Formulir pengajuan kerja lembur yang harus disetujui oleh atasan. |
| Payroll Admin Cut-off | Tenggat waktu pengumpulan data penggajian sebelum proses pembayaran. |
| Payroll Slip | Dokumen resmi berisi rincian gaji, potongan, dan tunjangan bulanan karyawan. |
| Personnel Administration | Aktivitas administratif harian yang berkaitan dengan data karyawan. |
| Record Retention Policy | Kebijakan tentang berapa lama dokumen HR harus disimpan sebelum diarsipkan atau dimusnahkan. |
| Remote Attendance System | Sistem presensi yang memungkinkan karyawan mencatat kehadiran dari lokasi kerja jarak jauh. |
| Resignation Letter Template | Format surat pengunduran diri yang dapat digunakan oleh karyawan. |
| Shift Schedule | Jadwal kerja bergilir untuk karyawan yang bekerja dalam sistem shift. |
| Sick Leave Certificate | Surat keterangan sakit yang harus diserahkan untuk validasi izin sakit. |
| Staff Movement Log | Catatan perpindahan jabatan, mutasi, atau rotasi karyawan. |
| Timekeeping Report | Rekapitulasi jam kerja, keterlambatan, dan lembur dalam periode tertentu. |
| Visitor Logbook | Buku tamu resmi yang mencatat siapa saja yang berkunjung ke kantor. |
| Workforce Report | Laporan kuantitatif dan kualitatif terkait tenaga kerja perusahaan. |
Performance Management
| Istilah | Definisi |
|---|---|
| 360 Feedback | Umpan balik kinerja dari atasan, rekan kerja, bawahan, dan diri sendiri. |
| Annual Review | Evaluasi formal tahunan terhadap pencapaian dan kontribusi karyawan. |
| Appraisal Cycle | Siklus evaluasi kinerja yang mencakup penilaian, feedback, dan pengembangan. |
| Balanced Scorecard | Kerangka kerja untuk mengukur kinerja dari sisi finansial, pelanggan, proses, dan pembelajaran. |
| Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) | Sistem penilaian berbasis perilaku spesifik untuk setiap level kinerja. |
| Bell Curve | Distribusi kinerja karyawan dalam bentuk kurva normal (top, average, low performer). |
| Calibration Session | Diskusi tim manajemen untuk menyamakan standar penilaian kinerja. |
| Career Development Plan | Rencana pengembangan jangka panjang berdasarkan evaluasi potensi dan tujuan individu. |
| Coaching for Performance | Pendekatan berbasis bimbingan untuk meningkatkan kinerja individu. |
| Competency Mapping | Pemetaan kompetensi yang dibutuhkan dan dimiliki oleh karyawan. |
| Continuous Feedback | Umpan balik kinerja yang diberikan secara rutin, bukan hanya saat review formal. |
| Development Plan | Rencana pengembangan keterampilan atau kemampuan berdasarkan hasil evaluasi. |
| Employee Goal Setting | Proses penetapan sasaran kerja yang jelas dan terukur bagi karyawan. |
| Forced Ranking | Sistem penilaian yang memaksa manajer mengurutkan karyawan dari terbaik ke terburuk. |
| Goal Alignment | Proses menyelaraskan tujuan individu dengan tujuan tim dan organisasi. |
| Goal Setting Framework | Struktur penetapan target, seperti SMART atau OKR. |
| Individual Development Plan (IDP) | Rencana pembelajaran dan pengembangan personal berdasarkan hasil penilaian. |
| Job Performance Standard | Standar minimal atau optimal untuk pelaksanaan suatu pekerjaan. |
| KRA (Key Result Area) | Area tanggung jawab utama yang menjadi fokus kinerja. |
| KPI (Key Performance Indicator) | Indikator kunci yang digunakan untuk mengukur pencapaian tujuan kerja. |
| Management by Objectives (MBO) | Pendekatan manajemen di mana tujuan ditentukan secara bersama antara atasan dan bawahan. |
| Mid-Year Review | Peninjauan kinerja di tengah tahun untuk memastikan arah dan pencapaian. |
| Nine Box Grid | Matriks yang mengevaluasi karyawan berdasarkan kinerja dan potensi. |
| Objective Setting | Penetapan sasaran spesifik sebagai bagian dari siklus kinerja. |
| OKR (Objectives and Key Results) | Kerangka kerja untuk menyusun tujuan dan hasil kunci yang dapat diukur. |
| One-on-One Meeting | Pertemuan rutin antara atasan dan bawahan untuk membahas progres dan hambatan kerja. |
| PIP (Performance Improvement Plan) | Rencana formal untuk membantu karyawan yang mengalami penurunan kinerja. |
| Performance Agreement | Kesepakatan antara atasan dan karyawan terkait target, ekspektasi, dan hasil kerja. |
| Performance Appraisal | Proses evaluasi formal atas kontribusi dan hasil kerja karyawan. |
| Performance Dashboard | Tampilan visual metrik kinerja individu, tim, atau organisasi secara real-time. |
| Performance Dialogue | Percakapan antara karyawan dan manajer untuk membahas kinerja dan pengembangan. |
| Performance Evaluation Form | Formulir resmi untuk menilai dan merekam kinerja karyawan. |
| Performance Goals | Target kerja yang harus dicapai dalam periode tertentu. |
| Performance Indicators | Ukuran atau metrik yang menunjukkan tingkat pencapaian kerja. |
| Performance Management System | Sistem digital atau prosedural yang digunakan untuk mengelola kinerja. |
| Performance Monitoring | Proses memantau kinerja kerja secara berkelanjutan. |
| Performance Rating Scale | Skala nilai (misal: 1–5) untuk mengukur hasil evaluasi kinerja. |
| Performance Review Meeting | Pertemuan formal untuk mendiskusikan hasil kinerja secara keseluruhan. |
| Performance Scorecard | Ringkasan metrik utama untuk mengevaluasi keberhasilan kerja. |
| Performance Summary | Dokumen ringkasan evaluasi dan capaian kinerja. |
| Promotion Criteria | Kriteria yang digunakan untuk menilai kelayakan promosi. |
| Quarterly Review | Evaluasi kinerja setiap tiga bulan untuk menjaga fokus dan arah kerja. |
| Rating Bias | Ketidaksesuaian skor penilaian karena persepsi pribadi atau subjektivitas penilai. |
| Recognition Program | Program formal atau informal untuk mengapresiasi kinerja unggul. |
| Result-Based Evaluation | Penilaian kinerja yang fokus pada hasil atau output kerja. |
| Review Cycle | Periode waktu untuk melakukan evaluasi kinerja (misal: tahunan, semester). |
| Reward and Recognition | Mekanisme pemberian penghargaan dan apresiasi atas kontribusi kerja. |
| Self-Assessment | Evaluasi diri oleh karyawan terhadap kinerjanya sendiri. |
| SMART Goals | Tujuan kerja yang Spesifik, Measurable, Achievable, Relevant, dan Time-bound. |
| Talent Review | Proses evaluasi untuk mengidentifikasi potensi, performa, dan rencana suksesi. |
| Underperformance Tracker | Alat atau sistem yang memantau karyawan dengan performa di bawah ekspektasi. |