HR Design
Coming Soon (Members Only)
Bangun fondasi SDM yang kokoh melalui desain organisasi dan peran yang tepat.
Halaman ini mengulas berbagai pendekatan dan kategori utama dalam HR Design—dari struktur organisasi hingga arsitektur jabatan dan sistem kompetensi. Semua dirancang agar Anda bisa menyusun sistem kerja yang lebih efisien, jelas, dan mendukung pertumbuhan bisnis.
HR Design adalah proses strategis untuk menyelaraskan struktur, jabatan, sistem kerja, dan tanggung jawab agar sesuai dengan kebutuhan bisnis dan tantangan masa depan.
Kategori Utama HR Design
| Kategori HR Design | Deskripsi |
|---|---|
| Organization Structure Design | Merancang struktur organisasi yang agile, efisien, dan jelas jalur koordinasinya. |
| Job Architecture | Mengelompokkan peran, level jabatan, dan jalur karier dalam struktur yang konsisten. |
| Role Design & Job Description | Menyusun deskripsi jabatan dan tanggung jawab yang akurat, relevan, dan terukur. |
| Job Evaluation & Grading | Menilai nilai relatif setiap jabatan dan menyusun level atau grade jabatan. |
| Span of Control & Layering | Mengatur rasio ideal antara atasan dan bawahan serta jumlah lapisan manajerial. |
| Competency Framework Design | Merancang kerangka kompetensi teknikal & perilaku sesuai kebutuhan peran dan organisasi. |
| Job Family & Function Mapping | Memetakan peran ke dalam keluarga jabatan berdasarkan fungsi dan kesamaan kompetensi. |
| Operating Model Design | Menentukan model kerja HR: sentralisasi, desentralisasi, hybrid, dan shared services. |
| Governance & Decision Rights | Menetapkan alur otorisasi, tanggung jawab keputusan, dan akuntabilitas antar fungsi. |
| Workload & Resource Design | Mengukur beban kerja per jabatan dan menyusun alokasi SDM yang optimal. |
1. Organization Structure Design
| Design Title | Deskripsi |
|---|---|
| Functional Structure | Organisasi dibagi berdasarkan fungsi seperti HR, Finance, Sales, dll. Cocok untuk perusahaan dengan proses yang stabil. |
| Divisional Structure | Struktur berdasarkan produk, wilayah, atau segmen pasar. Memberikan fokus lebih pada unit bisnis. |
| Matrix Structure | Kombinasi antara fungsi dan proyek. Karyawan memiliki 2 atasan: fungsional dan proyek. |
| Flat Structure | Minim lapisan manajerial, cocok untuk organisasi kecil yang mendorong kolaborasi langsung. |
| Agile/Network Structure | Struktur adaptif dan lintas fungsi, cocok untuk organisasi yang dinamis dan cepat berubah. |
2. Job Architecture
| Design Title | Deskripsi |
|---|---|
| Job Leveling System | Penentuan level jabatan dari entry hingga executive berdasarkan kompleksitas dan tanggung jawab. |
| Career Banding | Pengelompokan jabatan dalam band karier untuk mendukung mobilitas horizontal dan vertikal. |
| Job Family Framework | Menyusun kelompok jabatan berdasarkan kesamaan kompetensi dan tujuan fungsi. |
| Job Classification Matrix | Matriks pengelompokan jabatan berdasarkan grade, fungsi, dan tipe peran. |
| Role Progression Pathway | Jalur karier dari satu jabatan ke jabatan lainnya dalam satu job family. |
3. Role Design & Job Description
| Design Title | Deskripsi |
|---|---|
| Core Job Description | Format standar untuk semua jabatan, mencakup tanggung jawab, wewenang, dan indikator kinerja. |
| Role Clarity Map | Menjelaskan peran utama, batasan peran, dan hubungan antar posisi. |
| Job Profile Template | Dokumen profil jabatan yang mencakup ringkasan jabatan, skill, dan kualifikasi minimum. |
| RACI Mapping | Menentukan siapa yang Responsible, Accountable, Consulted, dan Informed untuk setiap tugas. |
| Multi-role Design | Format job description untuk jabatan yang memiliki kombinasi fungsi (multi-hat role). |
4. Job Evaluation & Grading
| Design Title | Deskripsi |
|---|---|
| Point Factor Evaluation | Menilai jabatan berdasarkan kriteria seperti skill, tanggung jawab, risiko, dan dampak. |
| Hay Methodology Mapping | Metode penilaian jabatan berbasis accountability, problem-solving, dan know-how. |
| Internal Equity Grading | Menyusun grading sistem berdasarkan kesetaraan internal antar jabatan. |
| Market Pricing Comparison | Membandingkan nilai jabatan dengan data eksternal atau benchmarking pasar. |
| Grade-to-Band Conversion | Proses mengubah sistem grade menjadi sistem banding yang lebih fleksibel. |
5. Span of Control & Layering
| Design Title | Deskripsi |
|---|---|
| Span of Control Analysis | Menghitung rasio atasan dan bawahan ideal dalam satu departemen. |
| Layer Minimization Design | Strategi merampingkan struktur dengan mengurangi jumlah jenjang manajerial. |
| Managerial Capacity Assessment | Mengukur beban kerja dan efektivitas pengawasan manajer terhadap tim. |
| Org Layer Mapping | Pemetaan jumlah level dari frontline hingga top level. |
| Delegation Framework | Menyusun pendelegasian tugas & keputusan untuk memperluas span secara sehat. |
6. Competency Framework Design
| Design Title | Deskripsi |
|---|---|
| Core Competency Model | Model kompetensi utama yang wajib dimiliki semua karyawan. |
| Functional Competency Model | Kompetensi spesifik sesuai bidang kerja seperti HR, IT, atau Finance. |
| Leadership Competency Framework | Kompetensi yang dibutuhkan oleh supervisor, manajer, hingga eksekutif. |
| Competency Dictionary | Kamus definisi dan indikator untuk setiap kompetensi. |
| Competency Leveling Guide | Panduan level kompetensi dari basic hingga expert. |
7. Job Family & Function Mapping
| Design Title | Deskripsi |
|---|---|
| Job Family Tree | Visualisasi hubungan antar jabatan dalam satu kelompok/fungsi. |
| Function Alignment Matrix | Matriks yang memetakan job family ke unit fungsi atau divisi organisasi. |
| Talent Mobility Map | Peta pergerakan karyawan antar job family sebagai jalur pengembangan. |
| Job Code System | Penomoran dan pengkodean jabatan untuk kebutuhan sistem HRIS dan payroll. |
| Family vs Function Grid | Matriks perbandingan job family dengan fungsi aktual di organisasi. |
8. Operating Model Design
| Design Title | Deskripsi |
|---|---|
| Centralized HR Model | Semua keputusan dan proses HR dikendalikan dari pusat (head office). |
| Decentralized HR Model | Fungsi HR tersebar dan memiliki otonomi di unit bisnis atau wilayah. |
| HR Shared Services | Fungsi HR operasional dikelola oleh tim khusus layanan bersama (SSC). |
| Hybrid Operating Model | Kombinasi antara pusat dan desentralisasi dengan pembagian yang jelas. |
| Agile Squad Model | Struktur lintas fungsi HR dalam tim-tim kecil berbasis proyek atau tema. |
9. Governance & Decision Rights
| Design Title | Deskripsi |
|---|---|
| Decision Rights Matrix (RACI+) | Penetapan otorisasi dan keterlibatan pengambil keputusan dalam proses HR. |
| HR Governance Charter | Dokumen kebijakan tata kelola HR dalam organisasi. |
| Delegation of Authority (DoA) Table | Tabel otorisasi untuk aktivitas seperti promosi, PHK, kompensasi. |
| Policy Ownership Map | Pemetaan siapa pemilik dan penanggung jawab tiap kebijakan HR. |
| Escalation Pathway | Jalur penyelesaian masalah dan konflik lintas fungsi secara terstruktur. |
10. Workload & Resource Design
| Design Title | Deskripsi |
|---|---|
| Workload Analysis Grid | Matriks beban kerja per posisi berdasarkan waktu dan kompleksitas tugas. |
| Role Capacity Model | Mengukur jumlah output ideal yang dapat ditangani oleh satu jabatan. |
| Resource Planning Template | Template perencanaan kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja aktual. |
| Task Distribution Chart | Pemetaan distribusi tugas dalam satu tim/departemen. |
| Resource Utilization Dashboard | Dashboard visualisasi utilisasi karyawan terhadap kapasitas maksimal. |
Bangun HR yang berbasis desain, bukan asumsi.
Gabung sebagai member HRPostID dan dapatkan akses ke template desain organisasi, model job architecture, kerangka kompetensi, hingga alat bantu evaluasi jabatan yang siap digunakan untuk menyusun HR yang terstruktur dan modern.