Turnover tinggi padahal gaji sudah sesuai pasar? HR perlu telusuri faktor beyond compensation. Baca penyebab tersembunyi dan cara menguranginya di artikel ini.
Ilustrasi Awal:
Divisi kamu sudah kasih gaji yang “di atas rata-rata”, fasilitas lengkap, dan bonus tahunan pun lancar. Tapi tetap saja — tiap bulan ada saja karyawan yang resign.
Pertanyaannya: kalau bukan soal uang, lalu apa?
Masalah: Banyak Perusahaan Terlalu Fokus ke Kompensasi
Saat turnover tinggi, solusi pertama yang sering muncul adalah: “Naikkan gaji.”
Padahal, riset dan pengalaman lapangan menunjukkan bahwa:
- Alasan resign tertinggi seringkali karena manajer yang toxic
- Karyawan ingin growth, bukan cuma salary
- Lingkungan kerja yang tidak sehat bisa membuat orang keluar meski dibayar mahal
Solusi: Bongkar Ulang Alasan Turnover Secara Jujur
1. Lakukan Exit Interview yang Bukan Formalitas
- Jangan hanya tanya, “Kenapa resign?”
- Gali pengalaman kerja mereka: interaksi dengan atasan, peluang berkembang, beban kerja
- Catat jawaban asli, bukan versi diplomatis
2. Analisa Pola Resign
- Apakah resign banyak terjadi di tim atau manajer tertentu?
- Apakah terjadi setelah masa appraisal atau rotasi tim?
- Apakah hanya terjadi pada level tertentu (mid-level, spesialis, dll)?
3. Survey Kepuasan & Psychological Safety Secara Anonim
- Pakai tools sederhana seperti Google Forms, Officevibe, atau CultureAmp
- Fokus ke 4 hal: leadership, workload, opportunity to grow, dan team dynamics
Tanda Bahwa Masalahnya Bukan Kompensasi
| Gejala | Indikasi Masalah |
|---|---|
| Banyak resign dari 1 manajer yang sama | Kepemimpinan toxic / micromanagement |
| Resign setelah promosi tidak kunjung datang | Kurangnya career path dan recognition |
| Karyawan merasa “capek secara mental” | Lingkungan kerja tidak sehat atau terlalu transaksional |
| Karyawan stay tapi pasif | Mereka hanya “bertahan”, bukan engaged |
Langkah Strategis HR Untuk Perbaikan
- Jadikan Manajer sebagai Fokus Intervensi
- Latih mereka soal coaching, komunikasi, feedback
- Ukur engagement tim masing-masing secara periodik
- Tawarkan Jalur Karier dan Pengembangan Jelas
- Peta karier, pelatihan internal, akses ke proyek strategis
- Highlight ini dalam sesi 1-on-1, bukan cuma pas appraisal
- Bangun Budaya Recognition dan Voice
- Sistem apresiasi kecil tapi rutin (peer-to-peer, shout-out mingguan)
- Sediakan jalur komunikasi 2 arah yang benar-benar ditindaklanjuti (bukan kotak saran kosong)
Uang bisa membuat orang datang. Tapi yang membuat mereka bertahan adalah rasa dihargai, berkembang, dan dipimpin oleh seseorang yang mereka hormati. HR harus berani menggali faktor yang tidak terlihat, dan menanganinya secara struktural — bukan hanya menambal lewat kenaikan gaji.
