Keterlibatan tim bisa rusak hanya karena satu atasan memperlakukan anggota tim secara tidak adil. HR perlu tahu cara intervensi yang tepat.
Ilustrasi Awal:
Tim Sales terlihat retak.
Sebagian merasa dekat dengan manajer dan sering dipromosikan.
Sebagian lagi merasa diabaikan, meski performa bagus.
Semangat kerja turun, kolaborasi rusak, dan akhirnya dua orang resign.
Masalahnya bukan sistem HR—tapi favoritisme yang dibiarkan.
Masalah:
Favoritisme adalah racun engagement. Satu perlakuan tidak adil bisa menimbulkan distrust yang lama diperbaiki.
Dampak utamanya:
- Retaknya hubungan tim
- Penurunan motivasi kolektif
- Karyawan berprestasi memilih hengkang
Tanda-Tanda Engagement Terpengaruh oleh Favoritisme
- Karyawan mulai menarik diri dari diskusi tim
- Feedback ke HR cenderung pasif-agresif atau tertutup
- Leader tidak menyadari atau menyangkal praktik pilih kasih
Langkah HR Menangani Isu Favoritisme Tanpa Frontal
1. Lakukan Survei Keadilan Internal Secara Anonim
- Fokus ke persepsi perlakuan adil, bukan performa
2. Bangun Forum Diskusi Tanpa Hirarki
- Sediakan ruang berbicara tanpa tekanan untuk tim
3. Evaluasi Ulang Keputusan Promosi dan Pengakuan
- Review data objektif vs subjektif dalam keputusan SDM
- Pastikan ada indikator merit-based yang jelas
Tabel: Tim Terdampak Favoritisme vs Tim dengan Keadilan
| Terdampak Favoritisme | Keadilan yang Terjaga |
|---|---|
| Fragmentasi dan konflik tim | Kolaborasi dan trust tinggi |
| Kinerja tidak dihargai | Meritokrasi dijaga HR dan leader |
| Engagement cepat turun | Loyalitas dibangun jangka panjang |
Karyawan bisa tahan tekanan kerja—tapi tidak tahan rasa tidak adil.
HR harus jadi garda pertama keadilan tim.
