Membina talent internal penting untuk kesinambungan bisnis, tapi proses suksesi sering mandek. Artikel ini membedah kesalahan umum dan solusi praktisnya.
Ilustrasi Awal:
Setiap kali posisi manajer kosong, HR selalu diminta cari eksternal.
Padahal ada beberapa senior staff yang performanya bagus, tapi tidak siap jadi pemimpin.
Masalah:
Banyak organisasi tidak menyiapkan suksesi sebagai proses sistematis, tapi ad-hoc saat posisi kosong.
High performer ≠ High potential.
Tanda-Tanda Suksesi Gagal:
- Tidak ada pipeline kandidat internal untuk posisi kunci
- Talenta internal tidak tahu mereka sedang “dipantau”
- Proses promosi sering mengejutkan (tidak ada persiapan)
- Learning path tidak dirancang sesuai readiness individu
Solusi: Buat Succession Plan yang Nyata dan Terintegrasi
1. Identifikasi Posisi Kunci, Bukan Hanya Jabatan Senior
– Misal: Tech lead, Product Owner, Key Account Manager
2. Tetapkan Kriteria High Potential Secara Objektif
3. Kombinasikan Talent Mapping dengan Readiness Tracking
– Gunakan 9 Box Matrix atau skema sejenis
4. Buat Development Journey untuk Top Talent (18–24 Bulan)
– Assign ke project lintas fungsi, leadership exposure, mentor khusus
Tabel: Kunci Suksesi yang Efektif
| Langkah | Fokus | Kunci Sukses |
|---|---|---|
| Talent Identification | Objektif dan terukur | 9 Box Matrix, KPI performa |
| Readiness Development | Personalized | Mentoring, rotasi tugas |
| Eksekusi Suksesi | Proaktif, bukan reaktif | Komunikasi, buy-in dari atasan |
Penutup:
Suksesi bukan soal siapa paling lama kerja, tapi siapa yang disiapkan dengan benar.
HR harus proaktif menciptakan pipeline, bukan sekadar menggantikan.
