Aturan PKWT maksimal 5 tahun dalam PP 35/2021 sering bentrok dengan kebutuhan bisnis berbasis proyek. Pelajari dilema, risiko, dan solusi praktis untuk HR & perusahaan.
Landasan Hukum Singkat
- PP No. 35 Tahun 2021 tentang PKWT, Alih Daya, Waktu Kerja, Waktu Istirahat, dan PHK
- Pasal 8 ayat (1): PKWT dapat dibuat paling lama untuk jangka waktu 5 (lima) tahun termasuk perpanjangan.
- Pasal 8 ayat (2): Jika setelah jangka waktu tersebut hubungan kerja masih berlanjut, maka berubah demi hukum menjadi PKWTT (permanent).
Artinya: perusahaan hanya bisa mengontrak pekerja maksimal 5 tahun kumulatif. Setelah itu, mau tidak mau, harus diangkat menjadi karyawan tetap.
Dilema di Lapangan
- Kebutuhan Proyek vs Aturan Hukum
- Banyak proyek bisnis berdurasi panjang (contoh: pembangunan infrastruktur 7–10 tahun, atau kontrak kerja sama multinasional).
- Aturan 5 tahun membuat perusahaan “terjebak” untuk mengubah status pekerja menjadi tetap, padahal proyek akan selesai.
- Biaya Kompensasi Tambahan
- Setelah 5 tahun, jika pekerja diangkat PKWTT lalu kemudian PHK, perusahaan wajib menanggung pesangon besar.
- Ini menimbulkan double cost: kompensasi PKWT + potensi pesangon PKWTT.
- Kesulitan Perencanaan SDM Jangka Panjang
- HR harus membuat proyeksi tenaga kerja dengan timeline proyek.
- Jika proyek lebih panjang dari 5 tahun, perusahaan kehilangan fleksibilitas.
Contoh Kasus
Sebuah perusahaan EPC (Engineering, Procurement, Construction) menang proyek pembangunan pembangkit listrik selama 8 tahun.
- Rekrut 100 pekerja teknis dengan PKWT 8 tahun.
- Sesuai aturan, hanya boleh dikontrak maksimal 5 tahun.
- Setelah 5 tahun:
- Perusahaan wajib mengangkat mereka sebagai PKWTT.
- Jika di akhir proyek (tahun ke-8) pekerja harus dilepas, perusahaan harus membayar pesangon PKWTT penuh.
Simulasi biaya:
- Upah pekerja: Rp8.000.000/bulan.
- Total masa kerja (8 tahun).
- Pesangon (PHK karena habis proyek): 8 bulan upah + uang penghargaan masa kerja.
- Per pekerja: sekitar Rp80–100 juta.
- Untuk 100 pekerja = Rp8–10 miliar.
Padahal dari sisi bisnis, tenaga kerja tersebut hanya dibutuhkan selama proyek berlangsung.
Implikasi untuk HR
- Risiko Overhead Besar
- Proyek jangka panjang jadi menimbulkan liability pesangon yang seharusnya tidak ada.
- Konflik Perencanaan
- Manajemen menuntut fleksibilitas, sementara hukum membatasi.
- HR sering jadi pihak yang dituding “tidak bisa mencari solusi”.
- Potensi Penyalahgunaan Skema Outsourcing
- Banyak perusahaan akhirnya memaksa pekerjaan proyek ke vendor outsourcing, meskipun secara esensi adalah core business.
Navigasi & Solusi
- Desain Kontrak Modular
- Bagi proyek panjang menjadi beberapa fase (misal 3 tahun + 2 tahun).
- Setelah 5 tahun, gunakan vendor lain atau rolling tenaga kerja baru.
- Gunakan Outsourcing Secara Legal
- Untuk pekerjaan bukan inti, gunakan perusahaan penyedia jasa tenaga kerja resmi.
- Pastikan kontrak outsourcing sesuai dengan aturan PP 35/2021.
- Klausul Proyek Spesifik dalam Kontrak
- Cantumkan bahwa kontrak berakhir otomatis ketika proyek selesai.
- Walaupun durasi proyek lebih panjang, klausul ini bisa jadi argumen hukum.
- Perencanaan HR & Legal Bersama
- HR wajib duduk bersama tim legal & finance sejak awal kontrak bisnis dibuat.
- Jangan HR baru dilibatkan ketika tenaga kerja sudah berjalan.
Preventive Steps (Step-by-Step)
| Langkah | Penjelasan |
|---|---|
| Mapping Proyek & SDM | Hitung berapa lama proyek, lalu bandingkan dengan batas 5 tahun. |
| Fase Kontrak Modular | Bagi kontrak tenaga kerja sesuai fase proyek, jangan sekali panjang. |
| Audit Risiko | Simulasikan biaya jika pekerja berubah jadi PKWTT lalu PHK. |
| Libatkan Legal Sejak Awal | Pastikan klausul kontrak bisnis mengantisipasi aturan ketenagakerjaan. |
| Alternatif Vendor | Jika proyek jelas lebih dari 5 tahun, pertimbangkan outsourcing legal. |
Tolok Ukur Keberhasilan
- Tidak ada pekerja PKWT yang otomatis berubah menjadi PKWTT tanpa perencanaan.
- Semua kontrak proyek disusun modular & sesuai kebutuhan.
- Biaya tenaga kerja proyek tetap terkontrol sampai akhir proyek.
- HR dapat memberikan opsi legal yang bisa diterima manajemen sejak awal.
Penutup
Aturan PKWT maksimal 5 tahun dalam PP 35/2021 sebenarnya bertujuan melindungi pekerja dari status kontrak yang terus diperpanjang. Namun, bagi perusahaan yang beroperasi berbasis proyek jangka panjang, aturan ini bisa berubah menjadi beban finansial besar.
Kuncinya ada pada desain kontrak modular, penggunaan outsourcing secara tepat, dan kolaborasi erat HR–legal–finance sejak awal proyek. Dengan begitu, perusahaan tetap patuh hukum tanpa menanggung liability yang tidak realistis.
