Landasan Hukum Singkat
- UU No. 13/2003 Pasal 62 (masih berlaku, tidak dihapus UU Cipta Kerja):
- Jika salah satu pihak mengakhiri PKWT sebelum waktunya, pihak yang mengakhiri wajib membayar ganti rugi sebesar sisa upah sampai kontrak berakhir.
- PP No. 35/2021 sebagai turunan UU Cipta Kerja mengatur ulang PKWT, tapi Pasal 62 tetap berlaku.
Artinya: pekerja PKWT yang di-PHK sebelum masa kontraknya habis berhak atas sisa upah penuh, bukan hanya kompensasi prorata.
Dilema di Lapangan
- Beban Biaya Sangat Berat
- Jika kontrak tersisa 5 bulan, perusahaan tetap wajib membayar 5 bulan penuh walaupun pekerja tidak bekerja.
- Situasi ini terasa tidak adil bagi perusahaan, terutama ketika PHK karena performa buruk.
- Risiko Moral Hazard
- Pekerja yang tahu aturan ini bisa “main aman”: tidak perform, tapi ketika diakhiri tetap dapat bayaran penuh.
- Kontradiksi dengan Konsep PKWT
- PKWT seharusnya untuk pekerjaan jangka pendek. Namun aturan ini membuat biaya justru lebih tinggi dibanding pekerja tetap (yang ada skema pesangon).
Contoh Kasus
Perusahaan jasa logistik mempekerjakan 50 pekerja PKWT dengan kontrak 12 bulan.
- Di bulan ke-4, permintaan pasar turun drastis. Perusahaan hanya butuh 20 orang.
- Manajemen memutuskan mengakhiri kontrak 30 pekerja.
Perhitungan kewajiban:
- Upah: Rp5.000.000/bulan.
- Sisa kontrak: 8 bulan.
- Kewajiban per orang = Rp40.000.000.
- Total kewajiban = 30 × Rp40.000.000 = Rp1,2 miliar.
Hasilnya: perusahaan kehilangan cash flow, sementara karyawan tetap menikmati pembayaran penuh meski tidak bekerja.
Implikasi untuk HR
- Kesulitan Perencanaan SDM
- HR sulit membuat strategi fleksibilitas tenaga kerja karena risiko biaya PHK PKWT sangat tinggi.
- Konflik dengan Manajemen
- HR sering ditekan untuk mencari “jalan keluar” agar kontrak bisa dihentikan tanpa bayar penuh.
- Tingginya Potensi Gugatan
- Jika perusahaan mencoba mengakali, risiko gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) sangat besar.
Navigasi & Solusi
- Desain Kontrak Lebih Realistis
- Jangan asal bikin kontrak panjang (12–24 bulan).
- Lebih baik buat kontrak bertahap (misal 3–6 bulan), lalu perpanjang bila performa sesuai.
- Klausul Evaluasi
- Meskipun Pasal 62 berlaku, perusahaan tetap bisa memasukkan klausul evaluasi berkala yang lebih ketat.
- Evaluasi ini tidak membatalkan kewajiban hukum, tapi bisa mencegah salah rekrut.
- Penggunaan Probation di PKWTT
- Untuk posisi yang butuh uji coba, lebih aman gunakan PKWTT dengan masa probation, bukan PKWT panjang.
- Dialog Internal dengan Manajemen
- HR perlu mengedukasi bahwa PKWT bukan solusi murah, apalagi jika dipakai untuk pekerjaan inti.
Preventive Steps (Step-by-Step)
| Langkah | Penjelasan |
|---|---|
| Analisis Pekerjaan | Tentukan: benar-benar proyek sementara, atau pekerjaan inti? |
| Atur Durasi Kontrak | Gunakan kontrak pendek yang bisa diperpanjang, bukan kontrak panjang sekaligus. |
| Simulasi Risiko | Hitung biaya sisa kontrak jika PHK terjadi di tengah jalan. |
| Edukasi Manajemen | Jelaskan konsekuensi hukum Pasal 62 ke tim finance & legal. |
| Alternatif Skema | Pertimbangkan outsourcing untuk pekerjaan yang benar-benar fluktuatif. |
Tolok Ukur Keberhasilan
- Tidak ada kasus PHK PKWT yang menimbulkan gugatan ke PHI.
- Semua kontrak baru disusun dengan durasi realistis & sesuai kebutuhan.
- Anggaran SDM mencerminkan potensi risiko Pasal 62.
- HR mampu meyakinkan manajemen untuk memilih opsi kontrak yang paling aman dan efisien.
Penutup
Pasal 62 UU Ketenagakerjaan adalah dilema besar bagi HR dan perusahaan:
- Di satu sisi melindungi pekerja dari PHK sewenang-wenang.
- Di sisi lain membuat fleksibilitas PKWT justru kehilangan makna.
Kuncinya ada pada desain kontrak yang cerdas, manajemen risiko biaya, dan komunikasi internal yang jujur. Dengan itu, perusahaan bisa mematuhi hukum tanpa terjebak pada beban pesangon yang melumpuhkan.
