Talent mapping sering dipandang sebagai aktivitas HR yang sekadar administratif. Padahal, jika dilakukan dengan benar, ia bisa menjadi senjata strategis untuk memastikan perusahaan punya talenta yang tepat di posisi yang tepat.
Ilustrasi Awal
Sebuah perusahaan manufaktur melakukan talent review tahunan. Semua manajer mengisi form kompetensi, menilai potensi karyawan, lalu rapat sebentar untuk “memetakan” talenta.
Hasilnya? Slide penuh dengan kotak 9-box grid yang hanya disimpan, tidak pernah dipakai untuk keputusan nyata.
Akhirnya, ketika ada kebutuhan promosi atau proyek strategis, perusahaan tetap bingung: siapa yang siap?
Masalah
Talent mapping yang tidak dijalankan dengan benar menimbulkan:
- Karyawan berpotensi tidak pernah mendapat exposure.
- Promosi dilakukan berdasarkan “likeability”, bukan kompetensi.
- Perusahaan kehilangan kecepatan karena tidak tahu siapa yang siap untuk peran baru.
Tanda-Tanda Talent Mapping Tidak Efektif
- Data hanya dikumpulkan sekali setahun.
- Hasil mapping tidak pernah dipakai untuk L&D atau promosi.
- 9-box grid selalu “ramai di tengah” tanpa analisis mendalam.
- Manajer mengisi penilaian asal-asalan.
Penyebab Utama
- Kurang Data Objektif – Penilaian hanya berdasarkan opini manajer.
- Tidak Terintegrasi ke HR Process – Mapping tidak terhubung dengan L&D, suksesi, atau reward.
- Bias Tinggi – Favoritisme memengaruhi hasil.
- Kurang Follow-Up – Hanya berhenti di laporan, tidak ada tindak lanjut.
Solusi HR: Talent Mapping yang Bernilai
- Gunakan Data Multi-Sumber – 360 feedback, assessment tools, KPI.
- Integrasikan dengan Program Karir – Mapping harus langsung mengarah ke development plan.
- Review Secara Dinamis – Setiap 6 bulan, bukan hanya tahunan.
- Gunakan Teknologi HRIS – Untuk menyimpan, meng-update, dan menarik data dengan cepat.
Tabel: Talent Mapping Lemah vs Kuat
| Aspek | Lemah | Kuat |
|---|---|---|
| Sumber Data | Subjektif, opini manajer | Multi-sumber, berbasis data objektif |
| Output | Dokumen statis | Action plan untuk pengembangan |
| Integrasi | Tidak terhubung dengan HR program lain | Terintegrasi ke L&D, succession, reward |
| Dampak | Promosi bias, talenta tenggelam | Pipeline talenta jelas, promosi lebih tepat |
HR Action Plan
- Rancang format talent mapping yang standar dan mudah dipakai.
- Gunakan assessment center atau tools kompetensi.
- Kaitkan hasil mapping ke program L&D dan succession.
- Monitor progres pengembangan tiap 6 bulan.
- Laporkan hasil ke board untuk dukungan strategis.
Kesimpulan
Talent mapping bukan formalitas. Ia adalah peta jalan strategis yang membantu perusahaan menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat pada waktu yang tepat.
