Strategi reward tidak akan efektif jika tidak disertai dengan target kinerja yang jelas. Artikel ini bahas bagaimana menyelaraskan goal dan insentif.
Ilustrasi Awal:
Perusahaan S memberi insentif bulanan untuk “kinerja baik”.
Tapi semua divisi punya definisi sendiri soal “baik”.
Tim A pakai jumlah output, tim B pakai penilaian subjektif atasan, tim C bahkan tidak paham targetnya apa.
Akhirnya reward malah jadi sumber konflik, bukan motivasi.
Masalah:
Reward yang tidak dikaitkan dengan goal spesifik dan terukur hanya akan menimbulkan kebingungan dan ketidakadilan.
Efek nyata:
- Karyawan tidak tahu arah kerja
- Performance tinggi tidak dihargai secara tepat
- HR kewalahan menghadapi keluhan reward “tidak adil”
Tanda Reward Tidak Terhubung dengan Target Kinerja
- Reward diberikan tanpa ada sistem penilaian kinerja yang formal
- Target berubah-ubah atau tidak dikomunikasikan dengan jelas
- Top performer dan low performer dapat insentif yang sama
Langkah Menyelaraskan Reward dan Target
1. Terapkan OKR atau KPI yang Transparan dan Terukur
- Hindari metrik “kinerja umum”—ganti dengan indikator jelas
2. Hubungkan Capaian dengan Reward secara Proporsional
- Misalnya: bonus bertingkat sesuai % target yang tercapai
3. Komunikasikan Skema Reward Sejak Awal
- Jangan buat reward jadi kejutan atau rumor internal
4. Evaluasi Konsistensi Pelaksanaan Antar Divisi
- Pastikan HRBP memonitor pelaksanaan di setiap fungsi
Tabel: Reward Tanpa Goal vs Reward Terarah
| Reward Tanpa Goal Jelas | Reward Terhubung Target |
|---|---|
| Motivasi jangka pendek | Karyawan kerja lebih terfokus |
| Potensi konflik dan keluhan | Lebih adil dan bisa diukur |
| Sulit evaluasi hasil program | ROI reward strategy lebih jelas |
Karyawan butuh arah, bukan hanya apresiasi. Dan reward adalah alat untuk menyelaraskan energi mereka ke tujuan organisasi.
