HR Analytics
Coming Soon (members Only)
Optimalkan pengambilan keputusan HR dengan data yang tepat dan terukur.
Halaman ini membantu Anda memahami dan menggunakan HR analytics untuk menjawab berbagai tantangan di dunia kerja modern. Mulai dari rekrutmen, pengembangan karyawan, hingga efisiensi biaya tenaga kerja, semua bisa diukur dan ditingkatkan dengan pendekatan berbasis data.
Kami menyusun 10 kategori utama HR analytics yang dapat diterapkan di berbagai jenis organisasi, khususnya di Indonesia. Masing-masing kategori nantinya akan dilengkapi dengan 10 metrik utama — lengkap dengan rumus, indikator kinerja, dan cara membaca hasilnya.
| Kategori | Deskripsi Singkat |
|---|---|
| Talent Acquisition Analytics | Mengukur efektivitas proses rekrutmen, efisiensi kanal sourcing, dan kualitas perekrutan. |
| Workforce Planning & Capacity Analytics | Fokus pada proyeksi kebutuhan tenaga kerja, produktivitas, dan utilisasi karyawan. |
| Employee Performance Analytics | Menganalisis performa individu maupun tim berdasarkan target, penilaian, dan kontribusi. |
| Learning & Development Analytics | Mengukur dampak pelatihan, efektivitas program L&D, dan peningkatan kompetensi. |
| Retention & Turnover Analytics | Menganalisis alasan keluar, prediksi resign, dan efektivitas strategi retensi. |
| Compensation & Rewards Analytics | Fokus pada keadilan gaji, struktur insentif, dan ROI dari program penghargaan. |
| Engagement & Wellbeing Analytics | Mengukur kepuasan kerja, moral, keseimbangan kerja-hidup, dan kesehatan mental. |
| Diversity, Equity & Inclusion Analytics | Menilai keragaman, akses peluang setara, dan lingkungan kerja inklusif. |
| HR Service Delivery & Process Analytics | Menganalisis efisiensi operasional HR seperti waktu respon, proses onboarding, atau SLA. |
| Strategic HR & Workforce Cost Analytics | Fokus pada kontribusi HR terhadap tujuan bisnis, efektivitas biaya tenaga kerja, dan ROI SDM. |
Talent Acquisition Analytics
| Metric | Deskripsi & Cara Hitung | Indikator & Interpretasi |
|---|---|---|
| Time to Hire | Mengukur jumlah hari sejak kandidat melamar (atau dihubungi) hingga menerima tawaran kerja. Rumus: Tanggal tawaran – Tanggal aplikasi. | – Bagus: < 30 hari → Proses cepat & responsif- Peringatan: 31–45 hari → Potensi bottleneck- Bahaya: > 45 hari → Menandakan inefisiensi atau proses yang lambat |
| Cost per Hire | Total biaya perekrutan dibagi jumlah kandidat yang direkrut. Rumus: (Biaya iklan + agency + software + tenaga kerja rekrutmen) ÷ Jumlah rekrutmen. | – Bagus: Rp2–5 juta (untuk non-managerial)- Peringatan: Rp6–10 juta- Bahaya: > Rp10 juta tanpa hasil signifikan |
| Source of Hire | Menilai efektivitas setiap saluran rekrutmen berdasarkan jumlah kandidat sukses. Data diperoleh dari tracking awal aplikasi. | – Bagus: Sumber yang menghasilkan 30%+ kandidat sukses- Peringatan: Sumber mahal dengan hasil rendah- Bahaya: Ketergantungan 1 sumber tunggal |
| Offer Acceptance Rate | Persentase kandidat yang menerima tawaran kerja. Rumus: (Jumlah kandidat yang menerima tawaran ÷ Jumlah tawaran) x 100% | – Bagus: > 85% → Employer branding kuat- Peringatan: 70–85%- Bahaya: < 70% → Tawaran tidak menarik atau proses terlalu lama |
| Candidate Experience Score | Skor rata-rata kepuasan kandidat selama proses rekrutmen, diukur dari survei pasca-proses. | – Bagus: > 4 dari 5 (Net Promoter Score atau Likert)- Peringatan: 3–4- Bahaya: < 3 → Reputasi perusahaan bisa terkena dampak |
| Recruitment Funnel Conversion | Mengukur rasio konversi antar tahap (mis. 100 pelamar → 30 shortlisted → 10 interview → 3 offer → 1 hire). | – Bagus: Funnel stabil, konversi antar tahap >20%- Peringatan: Drop tajam antar tahap- Bahaya: Banyak pelamar tapi tidak ada yang qualified |
| Quality of Hire | Kombinasi dari performa awal, masa bertahan, dan feedback manajer. Biasanya diukur setelah 3–6 bulan. Rumus: (Skor performa + Retensi awal + Kepuasan manajer) ÷ 3 | – Bagus: > 80% dari target KPI awal- Peringatan: 60–80%- Bahaya: < 60% → Masalah kualitas atau kriteria seleksi |
| Hiring Manager Satisfaction | Skor kepuasan manajer terhadap kualitas kandidat, biasanya dari survei atau evaluasi onboarding. | – Bagus: > 4/5- Peringatan: 3–4- Bahaya: < 3 → Masalah komunikasi atau ekspektasi tidak selaras |
| Diversity of Applicants | Mengukur keragaman pelamar dari sisi gender, pendidikan, usia, disabilitas, atau latar belakang lainnya. | – Bagus: Representatif & seimbang antar kelompok- Peringatan: Dominasi satu kelompok terlalu tinggi- Bahaya: Tidak ada keberagaman sama sekali |
| Early Turnover Rate | Persentase karyawan baru yang resign dalam 3–6 bulan. Rumus: (Jumlah karyawan baru keluar ÷ total karyawan baru) x 100% | – Bagus: < 10%- Peringatan: 11–20%- Bahaya: > 20% → Isu budaya, ekspektasi, atau onboarding |
Workforce Planning & Capacity Analytics
| Metric | Deskripsi & Cara Hitung | Indikator & Interpretasi |
|---|---|---|
| Headcount Ratio | Rasio jumlah total karyawan terhadap kebutuhan ideal atau struktur yang diharapkan. Digunakan untuk menilai apakah organisasi kelebihan atau kekurangan SDM. Rumus: Total karyawan ÷ Headcount ideal. | – Ideal: 95–105% dari kebutuhan- Peringatan: < 90% (kekurangan orang) atau > 110% (overstaffing) |
| Full-Time Equivalent (FTE) | Mengubah semua tenaga kerja menjadi ekuivalen full-time untuk mengukur kapasitas secara akurat. Rumus: (Jam kerja total ÷ jam kerja standar per karyawan). | – Bagus: Rasio seimbang dengan beban kerja- Bahaya: Beban kerja tinggi tapi FTE rendah → overload |
| Span of Control | Mengukur rata-rata jumlah bawahan langsung yang dikelola seorang manajer. | – Ideal: 5–8 orang per manajer- Peringatan: < 3 (terlalu sempit) atau > 10 (terlalu luas) |
| Workforce Utilization Rate | Persentase kapasitas kerja yang digunakan dibandingkan total waktu tersedia. Rumus: (Waktu kerja aktual ÷ total waktu kerja tersedia) x 100% | – Ideal: 75–85%- Peringatan: < 60% (underutilized), > 90% (burnout risiko) |
| Vacancy Rate | Proporsi posisi kosong terhadap total posisi yang tersedia. Rumus: (Jumlah lowongan ÷ total posisi) x 100% | – Ideal: < 5% (untuk stabilitas)- Peringatan: > 10% → Risiko stagnasi atau beban kerja meningkat |
| Turnover Forecast Rate | Estimasi karyawan yang akan keluar dalam periode tertentu berdasarkan tren historis. | – Bagus: Sesuai proyeksi HR- Bahaya: Lonjakan mendadak dari bulan ke bulan |
| Critical Role Coverage | Mengukur berapa banyak posisi penting yang sudah memiliki suksesor siap. | – Ideal: > 80% posisi kunci ter-cover- Bahaya: < 50% → Risiko operasional jangka pendek |
| Workforce Demographics | Melacak distribusi usia, gender, pendidikan, atau senioritas untuk strategi keberlanjutan tenaga kerja. | – Ideal: Seimbang antar generasi- Bahaya: Mayoritas usia > 50 tahun tanpa pipeline muda |
| Internal Mobility Rate | Persentase promosi atau rotasi internal terhadap total pengisian posisi. Rumus: (Jumlah promosi/rotasi ÷ total pengisian posisi) x 100% | – Ideal: > 30% menunjukkan talent pool internal kuat- Bahaya: < 10% → Ketergantungan rekrut eksternal tinggi |
| Zero-Based Headcount Planning | Evaluasi tahunan dari nol untuk setiap posisi: apakah masih relevan, perlu diubah, atau dihapus. | – Bagus: Struktur ramping & agile- Bahaya: Banyak posisi eksis hanya karena historis, bukan kebutuhan |
Learning & Development Analytics
| Metric | Deskripsi & Cara Hitung | Indikator & Interpretasi |
|---|---|---|
| Training Completion Rate | Mengukur persentase karyawan yang menyelesaikan pelatihan dari total yang ditugaskan. Rumus: (Jumlah peserta selesai ÷ total peserta ditugaskan) x 100% | – Ideal: > 90%- Peringatan: < 70% → masalah motivasi, waktu, atau relevansi materi |
| Training Effectiveness (Kirkpatrick Level 1 & 2) | Mengukur kepuasan dan pembelajaran (reaksi & pengetahuan). Diambil dari post-training survey dan pre-post test. | – Level 1 (Reaksi): > 80% puas = bagus- Level 2 (Belajar): Skor naik ≥ 30% menunjukkan pembelajaran terjadi |
| Learning ROI (Return on Investment) | Bandingkan biaya pelatihan dengan dampak bisnis (misalnya peningkatan produktivitas, efisiensi). Rumus sederhana: (Manfaat bersih ÷ Biaya pelatihan) x 100% | – Baik: ROI > 100%- Bahaya: ROI < 50% = perlu evaluasi desain pelatihan |
| Learning Hours per Employee | Rata-rata jam pelatihan per orang per tahun. Cocok untuk benchmarking. Rumus: Total jam pelatihan ÷ jumlah karyawan | – Ideal: 20–40 jam/tahun (tergantung industri)- Terlalu rendah: < 10 jam = risiko stagnasi kompetensi |
| Skill Gap Index | Mengukur gap antara keterampilan yang dimiliki vs yang dibutuhkan. Dihitung dari self-assessment + atasan + kebutuhan jabatan. | – Rendah (0–30%) = Siap tugas- Tinggi (> 50%) = Butuh pelatihan intensif |
| Time to Competency | Waktu rata-rata yang dibutuhkan karyawan baru/baru promosi untuk mencapai standar performa. | – Ideal: Sesuai SOP atau ≤ 90 hari- Bahaya: > 120 hari = pelatihan onboarding kurang efektif |
| Internal Trainer Utilization Rate | Persentase pelatihan yang disampaikan oleh trainer internal. | – Bagus: > 50% → efisiensi & transfer knowledge internal kuat- Rendah: < 20% = ketergantungan vendor tinggi |
| Course Relevance Rating | Penilaian peserta terhadap seberapa relevan materi dengan pekerjaan mereka. Skala 1–5 atau 1–10. | – Ideal: > 4 dari 5 atau > 8 dari 10- Peringatan: < 3 = perlu redesign modul |
| Certification Rate | Persentase peserta pelatihan yang lulus sertifikasi internal/eksternal dari total peserta. | – Ideal: > 80%- Bahaya: < 60% → materi terlalu sulit atau persiapan minim |
| Post-Training Application Rate | Mengukur berapa persen peserta yang menerapkan apa yang mereka pelajari dalam 30–90 hari setelah pelatihan. | – Baik: > 70% aplikasi nyata- Bahaya: < 40% = pelatihan tidak berdampak ke pekerjaan |
Performance Analytics
| Metric | Deskripsi & Cara Hitung | Indikator & Interpretasi |
|---|---|---|
| Goal Achievement Rate | Persentase target individu/tim yang tercapai dalam periode tertentu. Rumus: (Jumlah target tercapai ÷ total target) x 100% | – Ideal: 85–100%- Peringatan: < 70% → target tidak realistis, kendala kerja, atau kinerja buruk |
| Performance Rating Distribution | Distribusi karyawan berdasarkan rating kinerja (misalnya: Exceeds, Meets, Below). | – Ideal: Piramida terbalik atau lonceng normal- Bahaya: Mayoritas di rating tertinggi atau terendah → bias penilaian |
| High Performer Retention Rate | Persentase karyawan dengan rating tinggi yang bertahan. Rumus: (Jumlah high performer yang tetap ÷ total high performer) x 100% | – Bagus: > 85%- Bahaya: < 70% → kehilangan talenta inti |
| Low Performer Turnover Rate | Persentase karyawan dengan rating rendah yang keluar dari perusahaan. | – Ideal: 50–70% keluar secara natural atau terkelola- Bahaya: 0% → tidak ada intervensi terhadap underperformance |
| Time to Performance Improvement | Lama waktu dari identifikasi kinerja rendah hingga peningkatan tercapai. | – Ideal: ≤ 3 bulan- Bahaya: > 6 bulan tanpa progres = perlu evaluasi pendekatan PIP |
| Calibration Score Variance | Perbedaan skor sebelum dan sesudah kalibrasi penilaian kinerja. | – Ideal: Variasi minimal (≤ 10%) → konsistensi antar penilai- Bahaya: > 20% = bias tinggi atau standar tidak jelas |
| 360-Degree Feedback Consistency | Tingkat keselarasan antara feedback atasan, rekan, dan bawahan dalam evaluasi. | – Konsisten: Skor rata-rata selaras- Tidak konsisten: Skor jauh berbeda → persepsi kinerja tidak seragam |
| Manager Feedback Frequency | Rata-rata jumlah umpan balik kinerja yang diberikan atasan ke bawahannya per kuartal. | – Ideal: 1x/bulan- Peringatan: < 1x/kuartal → budaya feedback rendah |
| KPI vs Behavior Alignment Score | Mengukur keselarasan antara pencapaian KPI dan perilaku kerja/kepemimpinan. | – Tinggi: Karyawan capai KPI dan nilai perilaku baik- Bahaya: Capai KPI tapi perilaku buruk → risiko budaya negatif |
| Performance-Linked Reward Ratio | Persentase insentif atau bonus yang diberikan berdasarkan hasil evaluasi kinerja. | – Ideal: > 70% dari reward bersifat berbasis kinerja- Rendah: < 50% → sistem reward tidak objektif atau tidak memotivasi |
Retention & Turnover Analytics
| Metrics | Deskripsi & Rumus | Indikator Penilaian |
|---|---|---|
| Turnover Rate | Persentase karyawan yang keluar dari perusahaan dalam periode tertentu.Rumus: (Jumlah karyawan keluar ÷ Total karyawan rata-rata) × 100% | Baik: < 10%Peringatan: 10–15%Bahaya: > 15% |
| Voluntary Turnover Rate | Persentase karyawan resign secara sukarela, tanpa PHK atau kontrak habis.Menunjukkan potensi masalah keterikatan atau kepuasan kerja. | Baik: < 8%Peringatan: 8–12%Bahaya: > 12% |
| Involuntary Turnover Rate | Rasio karyawan yang diberhentikan (PHK, pelanggaran, dll).Mengindikasikan masalah rekrutmen, kinerja, atau budaya kerja. | Baik: < 4%Peringatan: 4–7%Bahaya: > 7% |
| New Hire Turnover Rate (0–6 bulan) | Persentase karyawan baru yang keluar dalam 6 bulan pertama.Menunjukkan masalah dalam proses onboarding atau job-fit. | Baik: < 5%Peringatan: 5–10%Bahaya: > 10% |
| Retention Rate | Persentase karyawan yang tetap bertahan selama periode tertentu.Rumus: (Jumlah karyawan akhir – Karyawan keluar) ÷ Jumlah awal × 100% | Baik: > 90%Peringatan: 80–90%Bahaya: < 80% |
| Regrettable Turnover Rate | Turnover dari karyawan berpotensi tinggi atau berkontribusi besar.Berbahaya jika orang kunci keluar. | Baik: < 3%Peringatan: 3–6%Bahaya: > 6% |
| Flight Risk Index | Prediksi risiko karyawan untuk resign berdasarkan sinyal: absen meningkat, hasil menurun, tidak aktif, dll.Dihitung via sistem skor. | Baik: < 10% tim tergolong berisikoPeringatan: 10–20%Bahaya: > 20% |
| Tenure Distribution | Distribusi masa kerja karyawan.Mengukur keseimbangan antara karyawan baru dan senior. | Ideal: 30–40% senior (>5 tahun), 30–40% menengah (2–5 tahun), 20–30% baru (<2 tahun) |
| Exit Interview Completion Rate | Persentase karyawan keluar yang menyelesaikan exit interview.Menunjukkan seberapa baik perusahaan belajar dari turnover. | Baik: > 80%Peringatan: 60–80%Bahaya: < 60% |
| Cost of Turnover | Total biaya akibat karyawan keluar: rekrutmen, pelatihan, waktu adaptasi, kehilangan produktivitas, dll.Rumus Umum: Biaya = 30–150% dari gaji tahunan karyawan yang keluar. | Baik: < 50% dari benchmark industriBahaya: > 100% dari benchmark |
Compensation & Rewards Analytics
| Metrics | Deskripsi & Rumus | Indikator Penilaian |
|---|---|---|
| Compensation Ratio (Compa-Ratio) | Mengukur kesesuaian gaji individu dibanding midpoint (tengah) dari salary band. Rumus: Gaji saat ini ÷ Midpoint gaji | Ideal: 0.90–1.10Peringatan: < 0.85 (underpaid), > 1.20 (overpaid) |
| Internal Pay Equity | Membandingkan gaji antara karyawan dengan posisi, kinerja, dan masa kerja setara. | Ideal: Variansi kecil & adil, transparansi dijagaBahaya: Kesenjangan besar tanpa alasan |
| External Pay Competitiveness | Membandingkan gaji internal dengan benchmark pasar atau industri. Biasanya pakai data survei gaji. | Ideal: 90–110% dari rata-rata pasarBahaya: < 80% atau > 120% tanpa strategi jelas |
| Benefit Utilization Rate | Persentase pemanfaatan fasilitas dan benefit oleh karyawan. Rumus: (Jumlah klaim/partisipasi ÷ Total eligible) × 100% | Baik: 70–90% dimanfaatkanBahaya: < 50% → benefit tidak relevan |
| Total Rewards Cost per FTE | Biaya total kompensasi & benefit dibagi per karyawan tetap. Rumus: (Gaji + Bonus + Benefit) ÷ Jumlah FTE | Benchmark: Tergantung industri. Harus dibandingkan tahunan dan lintas sektor |
| Incentive Payout Accuracy | Akurasi pembayaran bonus sesuai skema. Selisih antara target dan realisasi. | Baik: > 95% akurat & sesuai SLABahaya: Banyak keterlambatan/salah hitung |
| Pay Transparency Index | Mengukur persepsi karyawan tentang kejelasan dan keadilan struktur gaji. Biasanya dari survey internal. | Ideal: > 75% karyawan merasa gaji adil & jelasBahaya: < 50% |
| Compensation Satisfaction Score | Skor kepuasan karyawan terhadap total reward package, didapat dari survei tahunan. | Baik: > 80% puasPeringatan: 60–80%Bahaya: < 60% |
| Variable Pay Penetration Rate | Persentase karyawan yang menerima insentif berbasis kinerja (bonus, komisi, dll). | Ideal: > 60% (terutama di fungsi bisnis)Bahaya: < 30% |
| Gender Pay Gap | Selisih rata-rata gaji pria dan wanita dalam posisi sebanding. Rumus: ((Gaji pria – Gaji wanita) ÷ Gaji pria) × 100% | Ideal: < 5%Bahaya: > 10%, tanpa justifikasi objektif |
Engagement & Wellbeing Analytics
| Metrics | Deskripsi & Rumus | Indikator Penilaian |
|---|---|---|
| Employee Engagement Score | Skor keseluruhan dari survei keterlibatan karyawan, mencakup motivasi, loyalitas, dan koneksi emosional terhadap perusahaan. | Baik: > 80% engagedPeringatan: 65–80%Bahaya: < 65% |
| Wellbeing Index | Skor yang mencerminkan persepsi karyawan terhadap kesehatan fisik, mental, dan work-life balance. Biasanya didapat dari survey bulanan atau triwulan. | Baik: > 75% sehat/seimbangBahaya: < 60% banyak keluhan stress/burnout |
| Absenteeism Rate | Persentase ketidakhadiran tidak terencana (tidak termasuk cuti resmi). Rumus: (Total hari absen ÷ Total hari kerja × jumlah karyawan) × 100% | Baik: < 3%Peringatan: 3–5%Bahaya: > 5% |
| eNPS (Employee Net Promoter Score) | Mengukur kesediaan karyawan untuk merekomendasikan tempat kerjanya. Rumus: % Promotor – % Detraktor | Baik: +30 atau lebihPeringatan: 0–30Bahaya: Negatif |
| Burnout Risk Indicator | Indeks risiko burnout yang dihitung dari data survey, absensi, overtime, dan performa yang menurun. | Ideal: < 10% berisiko tinggiPeringatan: 10–20%Bahaya: > 20% |
| Work-Life Balance Score | Indeks dari survei persepsi waktu kerja dan beban kerja terhadap kehidupan pribadi. | Baik: > 80% merasa seimbangBahaya: < 60% merasa terlalu berat |
| Manager Support Index | Persepsi karyawan tentang dukungan dan kehadiran atasan dalam membantu pekerjaan dan pengembangan. | Baik: > 80% puasPeringatan: 65–80%Bahaya: < 65% |
| Internal Mobility Participation | Persentase karyawan yang mengikuti program rotasi, promosi, atau mutasi internal. | Ideal: > 10% per tahunBahaya: < 5% stagnan |
| Recognition Frequency Rate | Seberapa sering karyawan menerima penghargaan, pujian, atau pengakuan. Rumus: Total momen pengakuan ÷ jumlah karyawan | Ideal: ≥ 1 kali/bulan per karyawanBahaya: < 1 kali per kuartal |
| HR Case Resolution Time | Rata-rata waktu penyelesaian keluhan karyawan (HR grievance, masalah kerja, dll). | Ideal: < 5 hari kerjaPeringatan: 5–10 hariBahaya: > 10 hari atau tidak ditindaklanjuti |
Diversity, Equity & Inclusion (DEI) Analytics
| Metrics | Deskripsi & Rumus | Indikator Penilaian |
|---|---|---|
| Gender Diversity Ratio | Rasio antara jumlah karyawan laki-laki dan perempuan di seluruh organisasi. Rumus: (Jumlah Perempuan ÷ Total Karyawan) × 100% | Ideal: 40–60% seimbangBahaya: Ketimpangan > 70–30% |
| Leadership Diversity Ratio | Proporsi posisi manajerial/senior yang diisi oleh perempuan atau kelompok minoritas lainnya. | Ideal: Minimal 30% diversity di level pimpinanBahaya: < 15% homogen |
| Pay Equity Ratio | Mengukur kesetaraan gaji antara kelompok berdasarkan gender, usia, atau latar belakang. Rumus: (Gaji rata-rata kelompok A ÷ Gaji rata-rata kelompok B) × 100% | Ideal: > 95% setaraBahaya: < 90% tanpa alasan objektif |
| Diversity Hiring Rate | Persentase rekrutmen baru dari kelompok yang sebelumnya kurang terwakili (gender, usia, daerah 3T, difabel, dll). | Ideal: > 15–20% dari total rekrutmen tahunanBahaya: < 5% tanpa program inklusi |
| Inclusion Score | Skor persepsi karyawan terhadap rasa dihargai, didengar, dan disertakan di tempat kerja. Diperoleh dari survei internal. | Baik: > 80% merasa inklusifPeringatan: 65–80%Bahaya: < 65% |
| Employee Resource Group (ERG) Participation | Persentase karyawan yang terlibat dalam komunitas internal berbasis inklusi (ex: Women in Leadership, HR Millennials, dll). | Ideal: > 20% partisipasi aktifBahaya: < 10%, tidak aktif |
| Bias in Promotion Rate | Mengukur apakah kelompok tertentu memiliki peluang promosi yang tidak proporsional. Rumus: (Promosi per kelompok ÷ Populasi kelompok) × 100% | Ideal: Selaras dengan populasiBahaya: Ketimpangan signifikan |
| Language Inclusivity Index | Menilai apakah komunikasi internal mempertimbangkan semua kelompok (ex: penggunaan bahasa yang tidak diskriminatif). | Baik: SOP dan dokumen netral gender dan inklusifBahaya: Bahasa diskriminatif atau eksklusif |
| Turnover Rate by Demographics | Tingkat keluar karyawan berdasarkan gender, usia, atau kelompok lainnya. Rumus: (Jumlah keluar ÷ Populasi kelompok) × 100% | Ideal: Seragam antar kelompokBahaya: Salah satu kelompok > 2x dibanding lainnya |
| Accessibility Compliance Score | Skor dari evaluasi fasilitas dan proses kerja yang ramah difabel (fisik, teknologi, prosedural). | Ideal: > 85% dari standar aksesibilitas terpenuhiBahaya: < 70% tanpa rencana perbaikan |
HR Service Delivery & Process Analytics
| Metrics | Deskripsi & Rumus | Indikator Penilaian |
|---|---|---|
| HR Case Resolution Time | Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan permintaan atau keluhan karyawan kepada HR. Rumus: Total waktu penyelesaian semua kasus ÷ Jumlah kasus | Ideal: < 5 hari kerjaPeringatan: 5–10 hariBahaya: > 10 hari |
| First Contact Resolution Rate | Persentase permintaan HR yang diselesaikan pada interaksi pertama tanpa eskalasi. | Ideal: > 80% diselesaikan di kontak awalBahaya: < 60% perlu follow-up berulang |
| HR Service Request Volume | Jumlah total permintaan layanan yang masuk ke HR selama periode tertentu (cuti, surat, konsultasi, dll). | Analisis: Gunakan sebagai indikator beban kerja atau kebutuhan automasi |
| Service Level Agreement (SLA) Compliance | Persentase permintaan yang diselesaikan sesuai SLA internal (misal: surat keterangan ≤ 3 hari). Rumus: (Jumlah permintaan sesuai SLA ÷ Total permintaan) × 100% | Ideal: > 90% SLA terpenuhiPeringatan: 75–90%Bahaya: < 75% sering terlambat |
| HR Ticket Backlog | Jumlah permintaan yang belum diproses atau diselesaikan oleh tim HR. | Ideal: < 10% dari total mingguanBahaya: > 20% menumpuk tanpa alasan |
| Digital HR Usage Rate | Persentase karyawan yang menggunakan sistem digital HR (self-service, portal cuti, payslip online). | Ideal: > 80% aktifBahaya: < 50% penggunaan rendah, sosialisasi lemah |
| Process Automation Rate | Proporsi proses HR yang telah diotomatisasi (ex: cuti otomatis, payroll digital). | Ideal: > 60% proses rutin telah otomatisBahaya: < 30%, banyak masih manual |
| Employee Satisfaction with HR Services | Skor rata-rata dari survei terhadap pelayanan HR (keramahan, kecepatan, akurasi). | Baik: > 85% puasPeringatan: 70–85%Bahaya: < 70% |
| Cost per HR Transaction | Biaya rata-rata untuk menyelesaikan satu layanan HR (manual atau digital). Rumus: Total biaya operasional HR ÷ Total transaksi HR | Ideal: Rendah tapi efisienBahaya: Tinggi tanpa justifikasi nilai layanan |
| HR Staff per Employee Ratio | Rasio jumlah staf HR dibanding total jumlah karyawan. Rumus: Jumlah staf HR ÷ Total karyawan × 100% | Benchmark: 1:100 (variasi tergantung kompleksitas industri) |
Strategic HR & Workforce Cost Analytics
| Metrics | Deskripsi & Rumus | Indikator Penilaian |
|---|---|---|
| Human Capital ROI | Mengukur laba atas investasi SDM dibandingkan dengan total biaya karyawan. Rumus: (Pendapatan – (Biaya Operasional – Biaya Karyawan)) ÷ Biaya Karyawan | Baik: > 2.0 (Setiap Rp 1 investasi SDM menghasilkan Rp 2)Peringatan: 1.0–2.0Bahaya: < 1.0 (rugi atau inefisien) |
| Workforce Cost as % of Revenue | Persentase total biaya tenaga kerja terhadap pendapatan perusahaan. Rumus: Total Biaya Karyawan ÷ Pendapatan × 100% | Ideal: 15–30% tergantung industriBahaya: > 40% (biaya terlalu besar) |
| Revenue per Employee | Ukuran efisiensi tenaga kerja dalam menghasilkan pendapatan. Rumus: Total Pendapatan ÷ Jumlah Karyawan | Benchmark: Bervariasi per industri. Semakin tinggi = semakin produktif |
| EBIT per FTE | Pendapatan sebelum bunga dan pajak per full-time equivalent (FTE). Rumus: EBIT ÷ Jumlah FTE | Baik: Semakin tinggi, menandakan efisiensi SDM dalam menciptakan keuntungan |
| Strategic Workforce Gap | Mengidentifikasi perbedaan antara talenta saat ini dengan kebutuhan jangka panjang strategis perusahaan. | Tindakan: Jika gap tinggi, segera lakukan workforce planning dan pengembangan talenta |
| HR Budget Utilization Rate | Persentase realisasi anggaran HR terhadap total anggaran yang direncanakan. Rumus: Total Anggaran Terpakai ÷ Anggaran Disetujui × 100% | Ideal: 90–100% (efisien dan tepat guna)Bahaya: < 70% (underutilized) atau > 110% (pemborosan) |
| Strategic Role Coverage Ratio | Persentase posisi strategis yang diisi oleh talenta berkinerja tinggi atau succession-ready. | Ideal: > 75% sudah diisi atau siapBahaya: < 50%, risiko bisnis tinggi |
| Cost of Unfilled Positions | Estimasi kerugian finansial karena posisi strategis yang kosong terlalu lama. Rumus: (Rata-rata Pendapatan per Posisi ÷ Hari dalam Setahun) × Hari Posisi Kosong | Insight: Semakin tinggi biaya, semakin mendesak posisi harus diisi |
| Workforce Planning Accuracy | Perbandingan antara proyeksi tenaga kerja dan aktual. Rumus: (Jumlah Aktual ÷ Jumlah Proyeksi) × 100% | Ideal: 90–110% (akurasi tinggi)Bahaya: < 80% atau > 120% (perencanaan buruk) |
| Talent Cost Optimization Score | Penilaian komprehensif efisiensi biaya SDM (gabungan gaji, produktivitas, turnover, dan ROI SDM). | Gunakan: Untuk evaluasi apakah komposisi SDM selaras dengan pertumbuhan bisnis |
Mulai perjalanan Anda menjadi HR berbasis data.
Gabung sebagai member HRPostID untuk mengakses daftar metrik, template analisis, dan panduan praktis di setiap kategori HR analytics. Semua dirancang khusus untuk HR di Indonesia yang ingin membuat keputusan lebih cerdas dan berdampak.