Perusahaan multi-cabang sering bermasalah soal kendali antara kantor pusat dan kantor cabang. Artikel ini membahas cara HR menyeimbangkan kendali dan otonomi.
Ilustrasi Awal:
Di satu grup perusahaan, cabang sudah ditunjuk kepala operasional sendiri. Tapi setiap keputusan tetap harus izin ke kantor pusat.
Tim cabang frustrasi karena tidak bisa bergerak cepat. Kantor pusat merasa cabang “tidak patuh”.
Strukturnya ada, tapi peran dan kendali tidak dibagi dengan jelas.
Masalah:
Struktur pusat-cabang yang tidak jelas membuat tarik ulur otoritas dan memperlambat kerja lapangan.
Hasilnya:
- Eksekusi di cabang selalu tertunda
- Keputusan tumpang tindih
- Konflik antar pimpinan pusat dan lokal
Tanda Struktur Pusat-Cabang Tidak Seimbang
- Kepala cabang tidak punya kewenangan penuh meskipun punya tanggung jawab target
- Kantor pusat sering menabrak keputusan operasional cabang
- Tidak ada SOP yang membagi otoritas dengan tegas
Langkah HR Mengatur Struktur Pusat-Cabang
1. Petakan Otoritas Berdasarkan Fungsi dan Risiko
- Tentukan fungsi mana yang harus dikendalikan pusat (misal: legal, finance)
- Sisanya berikan otonomi ke cabang sesuai kebutuhan lokal
2. Buat Operating Model Hybrid
- Kombinasi centralized-decentralized sesuai jenis keputusan
- Pastikan ada sistem pelaporan standar dua arah
3. Bangun Jalur Komunikasi Formal dan Rutin
- Buat forum koordinasi berkala antara pusat dan cabang
- Hindari komunikasi informal yang melemahkan struktur
Efek Positif Struktur Pusat-Cabang yang Jelas
| Sebelum (Kendali Tumpang Tindih) | Sesudah (Pola Kendali Jelas) |
|---|---|
| Keputusan saling tumpang tindih | Proses eksekusi lebih cepat dan fokus |
| Konflik antar pimpinan | Hubungan pusat-cabang lebih harmonis |
| Target cabang sering gagal | Cabang punya ownership terhadap hasil |
Membagi peran bukan berarti melepas kendali—tapi membangun kepercayaan dan sistem yang selaras.
HR adalah fasilitator penting dalam menata ulang struktur pusat dan cabang yang sehat dan produktif.
