Rotasi internal sering dipakai untuk mengatasi masalah performa atau konflik. Tapi jika tanpa arah yang jelas, justru menambah beban dan kebingungan. Baca panduan HR agar rotasi jadi efektif.
Ilustrasi Awal:
Seorang karyawan underperforming di divisi A, lalu dipindahkan ke divisi B. Setelah 3 bulan, masih tidak menunjukkan perubahan berarti. Manajer baru bingung, manajer lama lega, dan HR? Dapat beban baru.
Rotasi yang awalnya diharapkan menyelamatkan justru menimbulkan masalah baru.
Masalah: Rotasi Sering Jadi Jalan Pintas, Bukan Solusi Nyata
Banyak organisasi memakai rotasi karyawan sebagai jalan keluar dari:
- Konflik internal
- Masalah performa
- Karyawan yang “buntu” di satu posisi
Namun jika dilakukan tanpa diagnosa dan rencana, hasilnya bisa lebih buruk:
- Karyawan makin tidak termotivasi
- Tim baru harus menyesuaikan ulang dari nol
- Reputasi HR sebagai “tukang lempar masalah”
Solusi: HR Harus Jadikan Rotasi Sebagai Bagian dari Strategi Talent, Bukan Damage Control
1. Lakukan Diagnosa Sebelum Rotasi
- Apakah masalah karyawan karena skill mismatch, leadership, atau konflik interpersonal?
- Apa yang akan berubah dengan rotasi? Apakah konteks kerja benar-benar berbeda?
2. Tetapkan Tujuan Rotasi Secara Jelas
- Apakah untuk pengembangan, pemulihan motivasi, atau exposure lintas unit?
- Pastikan semua pihak (karyawan, manajer lama, manajer baru) tahu tujuannya
3. Siapkan Tim Baru untuk Menerima Karyawan Rotasi
- Berikan konteks, ekspektasi, dan dukungan awal
- Jangan lempar “tanpa label”, tapi juga jangan men-stigma
- Libatkan buddy atau mentor di minggu pertama
Checklist Rotasi Internal yang Efektif
| Langkah | Tujuan | Siapa Terlibat |
|---|---|---|
| Diagnosa akar masalah | Menentukan apakah rotasi perlu | HR & Manajer asal |
| Diskusi & Persetujuan | Menyepakati ekspektasi & waktu | HR, karyawan, manajer baru |
| Rencana onboarding baru | Adaptasi efektif | Manajer baru & tim |
| Evaluasi pasca 1–3 bulan | Mengukur hasil rotasi | HR & semua pihak |
Tanda Rotasi Tidak Efektif
- Tidak ada perubahan performa atau engagement
- Karyawan merasa diasingkan atau bingung dengan peran baru
- Manajer baru merasa “dijatuhkan beban” tanpa konteks
- Tidak ada evaluasi pascarotasi
Rotasi bisa menjadi alat yang sangat powerful untuk pengembangan SDM. Tapi kalau hanya dijadikan “tempat buangan”, bukan hanya karyawan yang rugi — melainkan juga reputasi HR sebagai fungsi strategis.
Rotasi yang berhasil adalah yang dimulai dengan niat jelas, proses transparan, dan evaluasi yang konsisten.
