Banyak HR berhasil rekrut talenta bagus tapi gagal mempertahankan mereka. Pelajari akar masalahnya dan langkah strategis agar retensi talenta meningkat.
Ilustrasi Awal:
Baru tiga bulan kerja, kandidat yang dulu sangat diinginkan akhirnya resign.
Padahal waktu proses rekrutmen, dia terlihat antusias dan cocok dengan budaya perusahaan.
Semua pihak heran — kenapa cepat sekali?
Masalah: Strategi Rekrutmen dan Retensi Tidak Terhubung
Sebagian besar perusahaan sangat fokus saat mencari kandidat:
- Employer branding digarap habis-habisan
- Interview multiple stage
- Offering disesuaikan
Namun setelah onboard?
Minim support, ekspektasi tidak jelas, dan pengalaman kerja tidak sesuai narasi awal.
Gejala Kandidat Resign Cepat:
- Gap Antara Janji Employer Branding dan Realita di Lapangan
Budaya kerja yang dijanjikan tidak nyata dirasakan - Onboarding Sekadar Formalitas
Tidak ada integrasi sosial, mentoring, atau clarity of role - Lingkungan Kerja Tidak Siap Terima Talenta Baru
Atasan pasif, tim tidak menyambut, dan peran tidak difasilitasi
Langkah Strategis untuk Menjembatani Rekrutmen dan Retensi
1. Sinkronkan Employer Branding dan Pengalaman Nyata
- Pastikan narasi saat hiring sesuai dengan realita kerja
- Libatkan tim operasional dalam proses hiring
2. Rancang Onboarding 30-60-90 Hari yang Terstruktur
- Hari 1-30: Orientasi & relasi
- Hari 31-60: Target kerja kecil
- Hari 61-90: Evaluasi & diskusi lanjutan
3. Siapkan Atasan untuk Menerima Talenta Baru
- Briefing manager tentang peran, ekspektasi, dan gaya kerja kandidat
- Tetapkan sponsorship atau buddy system
Checklist: Apakah Tim Anda Siap Menyambut Talenta Baru?
| Aspek | Siap | Belum |
|---|---|---|
| Onboarding plan 90 hari tersedia | ✅ | ⬜ |
| Manager sudah diberi briefing kandidat | ✅ | ⬜ |
| Tim tahu siapa orang baru & tugasnya | ✅ | ⬜ |
| Proyek pertama disiapkan secara realistis | ✅ | ⬜ |
Rekrutmen hebat tanpa retensi adalah pemborosan.
Investasi terbesar bukan di proses hiring — tapi di memastikan mereka bertahan dan berkembang.
